HR应如何做好新员工入职引导
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HR应如何做好新员工入职引导?HR在一个企业中是很重要的职位,这个职位是从事人事方面的工作,所以对员工的入职也是需要做好引导的,下面分享HR应如何做好新员工入职引导?
HR应如何做好新员工入职引导1
1、迎接你的新员工
来到新的环境,陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。当新员工见到你时,如果你能够主动地给他以迎接,并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字,他会感到一下子很轻松,很亲切。那么余下的时间,他会感到就像到了自己的家中一样。
2、准备一个舒适的工作场所
当你把新员工带到他新的工作场所时,整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋,如果工作场所很凌乱,人员很吵杂,没有人理他,这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感,同时也会让他感到很不被重视。
3、介绍同事及工作环境
新员工对环境感到陌生,但如把他介绍与同事们认识时,这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时,大家都将感觉困窘,而新员工同样地也感到尴尬,如果把他介绍给同事们认识,这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新员工,使他消除对环境的陌生感,可协助其更快地进入状态。
4、使新员工对工作满意
最好能在刚开始时就使新员工对工作表示称心。这并不是说, 故意向新员工对新工作过分渲染,但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新员工时的经验,回忆你自己最初的印象,记忆那时你是如何的感觉,然后推已及人,以你的感觉为经验,对新员工给予及时鼓励和帮助。
5、详细说明公司规章制度
对新员工介绍有关公司规章制度时,必须让他们感到对他们是公平的。假如对新员工解释规章时,让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们,那他对他现在的工作,对公司必然不会有好的印象。所有公司的规章制度都有其制定的理由,应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工,他会认可规章制度的公正与重要性。更能增强新员工的.稳定性。向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由,是人力资源的责任,这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。
6、建立联系
主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他,当然他的你也要记下,并告诉其他同事。
7、陪他一起吃午饭
很难想象,到了中午下班时间,别人都一起结伴去吃午饭,而让新员工冷落一旁不知所措的样子。如果你没有时间,请安排一名你的得力助手去替你做这些事情。期间可以问下新员工的感觉、感受, 以便工作的进一步调整。
8、为他安排适当的工作及指导者
新员工到了一个新的工作环境,即感到兴奋、期待,同时也感到陌生、恐惧。新员工这时往往会手足无措,不知道自己该做什么,不该做什么,这时如果不加已适当的引导一方面会打消员工工作的积极性,另一方面员工也会对工作产生怀疑。这时的员工最需要的是有人能告诉他:他该干些什么!
9、主动的安排员工的事情
新员工到了一个新环境时会处处小心,担心会给其他同事和上级主管留下不好的印象。所以有很多时候,当你不吩咐他去做的时候,他的选择是沉默、忍耐。设身处地的为新员工去着想,主动的去安排新员工的事情,而不是等他来找你!
10、详细介绍工资制度
新员工急欲知道下列问题: 1) 何时发放工资, 2) 上、下班时间,3) 薪酬水平,4)各种福利津贴。
薪酬制度宣讲要具体,特别是薪酬水平,宣讲者对制度理解要透彻,要让百分之百的员工理解薪酬制度,要让员工百分之百地理解薪酬制度,减少直至杜绝工资发放中的误解和纠纷。
11、下班后与他谈话
新员工的第一天是最需要别人的评价的,特别是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力,那么在下班后不妨和他谈一下他今天的工作表现,那些表现非常棒,就去表扬他;如果有问题,请提出来,他会非常乐意去接受的。新员工就像树苗一样,你如果想得到一颗得力的助手,那么在他刚进入这个团队的时候,就要对他进行关怀,新员工的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。
HR应如何做好新员工入职引导2
HR如何做好劝退工作
一、做针对性的劝退
劝退的对象不一样,做的工作就应该不相同。我们可以把握实际的情况,让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性,使得工作结果更明确。
(1)员工有过错并爱计较
现在是一个信息对称的时代,很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。劝退这类员工,HR要掌控谈话的节奏,让他的所有反应都在你的预料之中,员工懂劳动法,HR要更专业,用他最得意的方式击败他。同时,HR谈话前多准备几套方案,适当采用一些心理战术,不会因突发情况而失控。
(2)员工有过错,企业有证据
这是处理起来最轻松的,员工有错在先,企业又有证据,可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。
(3)客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工,并不仅仅是出于成本的考虑,很多时候是客观情况发生了变化,如企业办公地址大变动,岗位变动等,都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。
HR可以从员工的职业规划谈起,按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助,同时换位思考,站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题,做到互相理解。
二、如何做好劝退面谈?
在整个劝退面谈的过程中,HR一起要抱以真诚的态度,用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人,让他感到你是在行使公司的决议,而非自己的意图。还要通过沟通,减少员工的痛苦和埋怨。
(1)肯定被劝退员工的优点
员工被劝退,并不表示他就一无是处,很多时候,只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已,有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职,当时肯定是看到了很多的闪光点的,所以在劝退员工的时候,我们一定要从表扬开始,从肯定人家的工作业绩和努力开始。
(2)客观分析被劝退员工职业劣势和优势,尽己所能帮助被劝退员工
对于被劝退的员工,很多时候,可能因此陷入生活或就业的困境,这时,我们要如果能够利用自己的专长,从一个朋友的立场,以专业的角度,帮助要劝退的员工,分析其不适合现在所在单位的客观原因,帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业,即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐,让他快速找到适合的新工作,就更好不过了。
(3)尽可能为其争取应得的经济补偿
在解除劳动合同时,用人单位一般都倾向减少遣散成本,从经营管理的角度而言,这是无可厚非的,但是从员工的角度而言,其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时,就面临一个双方博弈的局面,此时,作为用人单位职工的HR,只能执行所在单位的决定,但是在此之前,应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用,最好形成一页对比清晰明白的书面文件,让领导决策。
(4)良心沟通,换位思考
虽然是站在企业着方面,但是换位思考这样的事情还是要做的,劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定,我只是执行者,现在我只是代表公司,谈完了,咱们还是朋友啊。
大部分员工都很接受这样的谈话开始,毕竟多个朋友多条路,大家不拒绝这样的方式,又不伤大家和气。接下来就是有一说一的环节了,摆明工作绩效,说清楚工作情况,指明问题等等。谈完时候如果大家心情还好,让员工给自己留一份简历,借用自己的HR平台,帮他发发简历还是可以的啊。
三、劝退面谈的注意事项
(1)不要争辩,只需陈述立场
劝退员工不是讨价还价,而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时,你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。
(2)注重他的感受与现实
要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上,像皇帝对待大臣一样。
(3)不要激怒他
无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退,也不管他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。
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