求职学会为自己开价

求职学会为自己开价，求职者在面试中面临着一个头疼的问题，就是在面试的时候该如何与考官说起你的薪资待遇问题，因为求职谈薪资时，如同一场商业谈判一样难，那么求职学会为自己开价？

求职学会为自己开价1

求职者应首先向对方展示自己的实力和潜力。缺乏经验的求职者往往急于先问月薪底数，在对方尚不了解自己时，则会欲速而不达。

在对方对自己的实力有基本了解后，还要再接再厉，积极突入对方领域。如表明具体运作对方某项业务自己有哪些专长、经验和优势；

若独立开拓某项业务，自己的大致思路等。如果这些方式能先入为主打动对方，那将会R20;不战而屈人之兵R21;，虽未讨价，对方心中已愿意开出个好价钱了。

当然，经验老到的求职者一般不主动先开价，而是笑意盈盈地恭请对方先开价。R20;后发制人R21;，才有回旋余地。

如果对方开价合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略为沉稳思考一番，再落落大方地表示可以考虑接受下来试试。

如果对方坚持非要你先开价或对方先开出的价不合你意，切记不要贸然出价，而要尽可能有所铺垫和引申。

比如讲类似的职位通常的薪资应该在什么幅度，大公司和中小公司对此类人员的开价差异大体在什么范围等。这样做等于让对方根据你所讲的幅度与范围R20;

对号入座R21;，一旦他的思路进了你的R20;范围R21;，你再提出自己的想法，他就会觉得你开的价有一定可比性，至少做到了知己知彼。

最后进入R20;攻坚阶段R21;的就是敲定价格。一般情况下，对方总会说你开价过高。这时，如果再不厌其烦地强调自己的能力和价值，会让人感到厌倦，最有效的办法是讲解R20;收益分割法R21;

即将你所要求的报酬分割成几部分来分析：收入中的50％是基本工资，20％是必须缴纳的各种劳保性开支（医疗保险、养老保险、失业救济金、住房公积金等），还有30％的风险性收益，即完成目标责任后才能兑现的收益，

反之则拿不到。实际上，用人方只需先付出开价的70％，另外30％则是在完成目标任务后才兑现的奖励。这样一分析，对方也觉得比较合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一点的也许会再压下去一点，但也绝不至于让你扫兴而归。

求职学会为自己开价2

回想自己在初入社会的时候，其实也与现在的求职者一个模样。没有经验的要想法套点经验，就算只是试用了几天，甚至都没有拿到工资的，也要说成一段经验，甚至是一段职场。

其实人生，怎么能没有一些美丽的谎言。而人心本私，图个侥幸更是人的本性。只是有人能很好的控制自己，有的人，把握不住与现实的度。

面对面试者不诚实的报薪酬，其实我们一般会很简单的面对。

一是对方报的薪酬本就只是一个参考维度。

二是要确定最终薪酬看的不是你报的，而是依据你的能力评估情况在公司能够达到的结果。

三是看公司老大是否有特批。

因此，对于面试者不诚实的报以往薪酬，在我看来，并没有多大的关系。对于人品、能力等的影响并不是很大。

一、人的自我保护与利我本性，让其对薪酬有更高的侥幸心理。

企业管理无论是薪酬，还是其他的行政管理，就如国家的法律法规一样。如果没有秉承人性的是否观念，没有符合大多数人的道德认识，那么无论你是有多么的强势，也许会执行一时，但最终都是会淘汰落幕的。

每个人都渴望自己能有一个更好的环境，更好的基础。但这样的起点与现实，往往基于对现实的正确认识。

因此，一般情况会有两种心理呈现：

一是对自己获得岗位很有信心。——报高，高于市场。

一般情况这样的人，对自己的技能状态与应聘的岗位要求，感觉很匹配。因此，很是自信。但并不对市场上该岗位的薪酬水平并不了解。因此，只是在侥幸中，希望企业能给予更好的待遇。因此，将自己的薪酬待遇报高一点。

对于这样的人，我们一般要告诉他市场上情况。

二是对自己获得岗位信心不足。——报高，平于市场。

这样的人一般是对自己的能力抱着一点怀疑，在以前的工作岗位（或者本就没有做过只有理论，如学生）也只能是基配的一类人。而这样的虚报，要发现基本是缘于背调。

他们一般情况心怀忐忑。所以对于这样的人来说，一般情况，其实可以做为培养使用。因为其在乎岗位，会珍惜自己的岗位。

但无论是何种心态，其实都并没有什么恶意的索薪心理。我也还没有看到什么对谈以往薪酬有啥恶意的。

二、企业应有具有基本的能力、潜质等的评估研判手段

1、招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。

在面对应聘者的时候，作为一个HR一般会有两种情况。

一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。

另一种是对于特殊的高精尖人才，不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值（能力价值）相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。

如，你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理，都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时，你的价值就相对其他人来说要高得多。

因此，面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。

而这样的议价，我们往往基于两个情况处理：

一是自己调查评估该岗位在企业的.重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行，匹配设计。尔后将自己的评估情况，给老板说说，当成参考。

二是直接交给老大处理，听从企业的决定。因为这样的特招人才，基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了，当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。

2、面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。

对于一般的人才，并不是那么市场缺得基本找不到的人才，往往作为应聘方，其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多，与行情在实际。

因此，面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况：

一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。

过高时，我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信？他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬？

因此，我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。

过低时，我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求？如果有能力，是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者，对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。其实这样的情况，我也遇到过。

以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工厂长帮忙。而在家族企业中，工资给予他很随意。低于市场水平不少。但其本身的焊接技术、结构能力其实相当优秀。

因此，在刚来公司时，其实对薪酬的要求提得低于公司的薪资水平。但根据测试水平，企业并不能因其报得低，就给得低。自然要根据其技术水平来进行确定。

二是所报薪酬额度与市场行情相近。

在这种状态下，其实只要评测情况，与岗位的能力素质要求相差并不远时。基本也不会再考虑其薪酬是否有虚报与否。

就如上面，我们说的焊工。如果对方报的薪酬其实与市场上的差不多。但其实对方在其家族工厂给的薪酬上是上浮了不少的。

但与我们企业要给的薪酬标准，有关系吗？没有。

因此，在企业招聘中，我们一般情况并不将对方的薪酬报数看得有多重要。而要看的只是其能力与现在的市场薪酬行情的匹配情况。以此确定企业要给予的薪酬待遇。

三、企业应付具有匹配市场战略方向的薪酬体系

在进行薪酬体系的设计搭建的时候，每个企业都应该确定自己的薪酬战略：是跟随型，还是领先型，还是滞后型。

而薪酬的设计与调整，同样要关注、跟随市场的发展变化，才能保证企业的薪酬能保持一定的激励作用，吸附作用。

在进行薪酬体系设计的时候，无论是带宽还是塔式，我们必须要有相应的薪酬与能力的匹配参照。不然光凭自己或老板的脑热而定的薪酬。

往往是一人欢喜，而其他所有人怨言。一人得激励，打击一大片。

只有匹配大致的能力价值，才能让薪酬起到一定的说服性。才能让其他不如他人的人，具有竞争与向往的心。

因此，当知道自己企业的薪酬在市场上的所处地段，知道自己的薪酬与能力匹配的符合程度。那你还在意其是否虚报薪酬吗？

其实，面对薪酬虚报的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬体系就基本直接匹配对标就可了。谈不上什么薪酬谈判。

而对于自己不了解的特殊岗位。那就需要自己评估岗位在市场的情况、在企业的价值状态、评估薪酬在内部价值的平衡状态。如果太过失衡，则要考虑其他路径平衡双方需求了。