“情结”这个东西，一旦到了HR这里该怎么破？

情结”这个东西，一旦到了HR这里该怎么破？年轻人在面试中简历是门槛，面试是关键。能够进入面试过程的候选人通常具有相同的能力和技能。用不同的眼光去看事物会出现不同的效果，情结”这个东西，一旦到了HR这里该怎么破？

“情结”这个东西，一旦到了HR这里该怎么破？1

来看看，那些面试官都有哪些“坑人情结”让求职者们“望坑兴叹”：

1、学历情结

第一学历非全日制本科毕业及以上学历者不收！对，如果你的第一学历是大专，即使你后来通过自己的努力考研、读MBA通通都不算。这是比较典型的“学历情结”，在有这种情结的面试官眼里，优秀的人就应该从正规本科毕业后再选择再深造。那么不知道从哪“蹦”出来的人，即使你通过了后面那些考试，在他们的潜意识里你并不是优秀的人。

英雄莫问出处，选拔人才更不能只以学历为准。名校毕业、海外留学归来不代表就有能力。有些求职者的第一学历可能不入面试官的法眼，但是不代表其在职场打拼所付出的心血比别人少，不代表他们没有更加积极要求上进的心态。

专家建议：作为企业选拔人才，更应该看重的是求职者不断努力学习的上进心，有奋斗的精神和坚强的毅力。学习是一件无止境是事，只要能够不断提高自己，就不会落伍，就可以适应企业的需要。

2、稳定情结

没有哪个面试官会希望自己录用的人工作半年一年就走人的，所以“稳定”也是他们选择条件中很重要的一个。一年跳槽两次，两年跳槽三次的人确实是会被慎重对待，如果是刚毕业的年轻人，因为职业规划还不清晰选择跳槽倒还情有可原，如果是已经有十年工作经验的人还是如此，只能说这个人确实的糊涂。

陈冲是理工科毕业，最开始工作的时候是选择与专业对口的工作，但是觉得技术类工作比较单调，也没法锻炼自己，于是选择去做销售，可是销售做了没两年就转去做了客服。晃晃悠悠的过去了五年时间，渐渐地，陈冲发现自己挺喜欢跟人打交道，在技术上也有一定的基础，于是转行做管理。三年内，带出了属于自己的一个小团队，随后为了追求更高的发展跳槽去了一家行业内排名前三的企业，此时他的职业生涯发展轨迹就变得越来越清晰。

相信很多面试官在看到陈冲前面5年的工作经历时会觉得他不够稳定，会因为他频繁跳槽而选择将其拒之门外，这就是“稳定情结”。虽然招人有风险，但是一味的拘泥于所谓的经验之谈，觉得频繁跳槽的人不可用，只能错失掉很多可用之才。

专家建议：面试官选拔人才更主要的是选出候选人的潜在价值，看他频繁跳槽的公司是不是规模越来越大？职位是否阶梯式上升？是主动还是被猎？如果都是一路向上，作为求职者，选择与自己能力和价值匹配的成长空间是无可厚非的。面试官不能因为自己的所谓“稳定情结”就将优秀的人拒之门外，这对于企业来说无疑会是一大损失。

技术情结

不知道大家在经历了那么多的求职面试中，有没有被面试官要求进行类似性格测试、心理评估测试技术、星座测试等，这些看起来跟找工作八竿子打不着的东西。面试官就是想通过这些测试来了解作为候选人的你是否符合岗位需求。

小编觉得，做这样的'事简直就是在浪费时间，要知道，人的性格本身并没有什么好坏之分，只要适合企业需求就可以。就像做销售的并不一定都是外向的人，内向性格的人也可以将销售工作做的很好。这就要求面试官去了解候选人是如何开发新客户，如何促成成交的，而不是只关注求职者的性格如何。

专家建议：面试官花时间想要更全面的了解候选人是否适合公司需求并没有错，但是公司各个部门都有自己的专业技术，没办法全部都知晓。只会蜻蜓点水式学点专业名词不仅不能帮助面试官补足自己的短板，反而会让面试官的长板无用武之地，专业的问题还是需要专业的人才去评判。

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　　别让HR这些“情结”影响面试效果？

　　学历情结

大多数招聘人员在审查应聘者的简历时都要求获得一级学位。”正式全日制本科课程“和”名校“为第一所学校是一所学院，后来又考入本科生或研究生院，都提出了简历不符合要求，属于典型的“学术综合体”。名校和海归不能真正代表能力。从大学到研究生院是一条非常崎岖的道路。他们一路要比别人付出更多的努力。这样的人往往有更积极的态度、奋斗的精神和坚强的意志。人力资源部应更加重视应聘者的动机和积极的学习态度。学习是一种持续的状态。许多正规大学毕业后10年没有学习或培训。这些人还有所谓的“真才实学”吗?

稳定情结

在工作场所，很多人一年跳两到三次。对于这种人才，如果毕业还不到两年，其实这种做法还是可以理解的，因为他们没有明确的职业规划，也不知道自己能做什么。但是，如果你已经五年不知道自己的目标了，工作场所的人就不会“可靠”了。一名理工科毕业生，刚做完技术，再做销售，再做招聘，两年毕业没有明确定位，然后发现自己喜欢与人沟通，也有技术基础，所以他们认可做售前技术支持，并在3年内达到经理级，然后转到业内三强企业。此时，他的简历清楚地显示了个人职业发展的轨迹。当大多数招聘经理看到这样的简历时，他们会拒绝，因为他在前两年频繁跳槽，这是另一种“稳定情结”。新员工在不到一年的时间内就会离职，这对公司来说是一种浪费资源的行为，也是招聘经理的一个错误，因此他们变得非常谨慎，以避免风险。人们阅读的主要内容是看到候选人的潜在价值。应聘者换工作的公司是不是越来越大了?职位越来越高了吗?收入越来越多了吗?你是主动行动还是被猎杀?如果是一路上升，就意味着候选人的能力与价值成正比，而且增长很好。如果没有，他拒绝了。此外，频繁也需要界定，每年一次或两次，应该是正常的，但也取决于行业，有些行业如：游戏、互联网本身是一个新兴行业，历史很短，让别人再做三年是不现实的，肯定会被同一行业挖走。传统行业，如制造业，应该相对较长，因为它们积累得更多，但一些热门行业，如金融、房地产、稍具资质的人才，想要长久，也会被猎头挖走。

技术情结

企业中有很多这样的人力资源。他们痴迷于使用各种心理测试，例如：MBTI，性格类型，九个性格，星座等，希望通过这些评估，他们可以更深入地了解候选人的个性，或者一些专业技能，HR问候选人直接了解专业人员的技术方面，以确定候选人的技能是否胜任。心理评估可以帮助HR区分不同类型的人，但人们自己无法区分好坏。企业应该选择人才来关注他们是否合适，即是否符合岗位要求，并以此作为衡量候选人的参考。人的能力。就像销售一样，它不一定适合出口导向。更多的是了解候选人如何发展客户的能力。外向型和内向型销售人才都有自己开发客户的能力。在面试过程中，人力资源部直接询问候选人的专业和技术问题。虽然它可以有效地掌握候选人的专业技术背景，但理解仍然有些简单，人力资源部门花了很多时间来学习公司所需的专业技能。虽然精神值得称道，但公司所有部门都有自己的专业技能。如果他们能够学到所有这些，他们只能学到一点点水。他们不仅可以改善他们的面试成绩，还可以让考生认为你的能力不够强。对于专业问题，应该由专业人士来完成。

理想化情结

大途小编认为每个企业的定位是由其行业特点和业务特点决定的。即使是市场上比较普遍的职业，每个企业的要求也各不相同。在招聘中，无论是对JD的描述还是对应聘者的要求，都是基于公司的要求，忽略了职位。市场多功能性。例如，一个互联网公司招聘技术总监，并要求应聘者要精通：SeaChdBa QA PHP JAVA C SEM等。因为考虑到公司，董事需要管理这些不同部门，所以他不能在不了解这些技术的情况下领导，但在那里我几乎没有一个在市场上精通这些技术的人才，这主要是一种商业模式。风格差异造成的人才结构。完全能够满足企业需求的人才是不可期待的，即使硬指标符合，也有软要素的文化认同，是否符合问题。因此，理想化的人才是不现实的。人力资源应把握核心要素，同时充分了解市场上同类人才的基本共性技能标准，使招聘不至于陷入死胡同，无法自拔。