刚升职觉得压力很大想离职

刚升职觉得压力很大想离职怎么办，很多刚刚升职的朋友都适应不过来，感觉压力很大，就想辞职，升职了压力肯定也比之前的岗位压力大，那么对于刚升职觉得压力很大想离职怎么办呢？下面一起来看看吧！

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一、新晋升，无人管、无人问，自生自灭式成长

在工作中拼死拼活，终于被自己杀出了一条血路，成功晋升，得到自己想要的管理岗位；岗位调动的喜悦没有产生多久，就被现实各种问题压迫得喘不过气来；岗位的变化，职责的调整，是自己不知道应该怎样开展工作。

从一个只要做好业绩、做好上级安排的工作就可以的岗位，转变到要去管理他人 、管理团队，前无经验、后无助力，全凭自己瞎摸索、瞎试验，转转折折全是坑，对于这个挑战感觉亚历山大。

有这么一个工作经验之后，就特别想得到公司关于新晋升的管理人员的培训，从管理自己到管理他人的一个工作方法的的培训与学习的机会，新晋升管理人员对于管理的生疏甚至无知，在工作的过程中很容易造成团队的资源浪费和团队管理的混乱的问题，造成种种不良的后果，最终新晋升管理人员就着这么完美的夭折了，在企业的发展过程中能够内部培养出合适的继任者，是一件比较庆幸的事情，但在晋升后，缺乏相应的后续支持，继任者夭折，是件很可悲的事情。

所以在在企业中需要制定不同岗位相关技能的培训，提升新晋升人员的理论知识，增加直接上级的带教，使新晋升人员更好的适应新岗位的要求。

二、完不成岗位绩效，年度考核不达标

曾经在一份咨询中看到，晋级管理人员，有70%不能完成岗位绩效，且年度考核为“不合格”，我也很荣成成为了不合格大军中的一员，本来在做基层员工时，成为公司的优秀员工，但是晋升为管理人员后，却成了不合格人员中的一位，前后反差很大，非常值得自我的反思。

一是因为岗位工作内容的调整，工作绩效指标也就进行了相应的`改变，自己的按照之前的绩效指标来进行工作的，造成了绩效的不合格。

二是绩效中有很大的一部分绩效指标被自己忽略了，造成绩效考核的不合格。

在新晋升人员晋升后，有自我管理到管理他人的转变，需要有一定的适应期，这个时候跟需要公司的人力资源部门和本部门的直接领导的的支持，需要将绩效中转变内容详细的告知新晋升人员，辅助其绩效的达标，同时完成岗位的顺利过渡。

三、没有度过从事到人的转变

在工作中，经常听到“我是对事不对人的”，可是管理却是及对人也对事的，在刚刚晋升的过程中，我就没有转变过来，觉得事就是人，人就是事，做的一塌糊涂，甚至在工作中，有些属于他们自己的工作，我都帮他们做了，结果并不是很好，反而带领的团队一塌糊涂。

管理者的角色不再等同于普通员工，能否顺利完成从做事到带人的转变，决定了他们是否能成功完成转型，也将决定这是否能成功从成为一名管理他人的管理者。

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　　第一种是由于“无法适应赛制变化”。

人一旦升职，工作职责与职位层级都将发生变化。这也就代表赛场同样，赛制却是全新。

自己好不容易积累的赛场经验面临淘汰，原来的同事变成了下属，原来的领导可能变成了竞争对手。这样的关系变化要是没有良好的心理准备，便很难快速进入角色，最终导致人际关系紧张不安。

其次，心理学家有提出：人都有厌恶失去的心理。

当你从个体贡献者晋升为管理者，首先要褪掉原先的“主角光环”，工作成果开始逐渐倾向于团队成果，而非个人贡献。工作内容也由原来的埋头做事变更为各种发表。

这些变化的赛制，都会导致作为主管新手的你，在面对职场变化时变得更加焦躁不安、无所适从。

　　第二个原因则是“无法跳脱员工思维”。

正如我升职不久的好友，之所以比变得比原来更忙，更多是因为“嫌弃”手下的人业务不够熟悉，做事效率也不高。面对一些紧急的任务，总是变成：算了算了，还是我自己来！

结果因为莫名多出的工作任务，自己经常加班到深夜。累得半死不活不说，团队士气还越来越差。

站在领导的视角，她自然是一名完美员工无疑。但作为一名管理人，她却是失职的。仍沿用员工时代“只讲求个人效率”的思维方式，没能完成从“做事”到“带人”的角色转变。

美国第6任总统约翰·昆西说过：如果你能激励他人追逐梦想，学习更多，实践更多，并取得更多成绩，你就是一位好的领导者。这句话也同样适用于职场。

员工思维注重个人努力，而领导思维则讲求团队作战。作为一个管理者，你需要深知一点的是：即便是在同一个组织内部，你掌握的专业技能，以及为事业成功付出的个人努力，将变得不再那么重要，而是应当更加侧重建立关系和培养他人。

及时跳脱员工思维很重要，若仍太过执着原先那套处世之法，反而会成为你职场道路上的最大阻碍。