新官上任该换下属吗
本文已影响1.67W人
本文已影响1.67W人
“新官上任三把火”,而其中一把火大多会烧向那些老臣。
于是有了“一朝天子一朝臣”的慨叹。那么,新官上任,该不该换人呢?在换人与否的背后,更本质的是什么?
俗话说“一朝天子一朝臣”。企业里无论是最高领导,还是一名基层主管,走马上任的第一件大事大多便是换人,只不过换的方法不同罢了。即便不直接开人,但新官也会宣布“不换思想就换人”,其实质还是换人。比起上任伊始就换人,在上任3-5个月之间完成换人,是一种比较成熟的做法。
换人的直接效果是带来了新人,至于是否出现新气象则另当别论,但换人换不好的后遗症却是明摆着的:直接影响企业的安全运营和导致成本上升,以及员工工作效率和工作质量,进而影响到企业的品质和企业文化的。
新官为何要换下属?
这还要从人的第一天性说起。婴儿生下来之所以不用教就懂得去吃奶,是因为他饿了。如果不饿,他肯定懒得去吃。所以懒惰是人的第一天性,而勤奋则是后天培养的。
就因为新官上任换下属是普遍现象,以致于新官上任就必须换人。其实,非也!从新官的角度来看,他也有懒惰的天性,换人也是一件累人的事情。可现实又逼得新官不得不换人。新官上任面临着新旧之间的矛盾,老员工习惯了原有的工作程序和做事方法,而新官也有一套自己长期养成的做事方法或认为该如何做的程序。而现实中两者完全一致时很少,大多不一致,于是谁瞧着谁都别扭。
当新官发现这种差异时,就总想改变下属。其实人们都想改变别人,而很少想主动改变自己,因为改变自己是与懒惰的天性相冲突的。而原有组织中的成员,看到新官的做事方法和风格和原来不一样,换句话说,是和自己想偷懒的方法不一样,心里也不舒服。修养好、忍耐力强者,尽管心里不舒服但嘴上不说,按照领导说的去做就是了,至多怠工而已;而忍耐力差、性子急的员工就会把心里的真实感受呈现在口头上,落实到行动上,与新官对着干。事情到了这样的地步,新官会怎么办?刀把子在新官手里握着,当然被砍的只有是员工了。
所以说,新官要换人的原因,并不是一般人们认为的看谁不顺眼,其根本的原因是由于人懒惰的天性——都想改变别人而不想改变自己。结果是领导有权力改变下属,而下属只有被改变或被换掉。
新官必须换下属吗?
新官换下属究竟好不好呢?不能一概而论,但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉,如果新官急于换下属,肯定会出现新官带新手的情况,这样容易犯常识性错误;如果换得太急,甚至连新手都找不来,工作只能停顿。
如果一个企业新官换下属成为不成文的惯例,则是不文化的表现。在这样不的企业文化氛围下,一旦各层级主管发生人事变动,很快就会在员工中产生波动,纷纷猜测自己以及周围人未来的。这样,在人人自危之下,员工的心思就会集中在人事的波动上,而不集中于工作,工作效率就会低下,工作质量就会下降,为客户服务的质量就不稳定,企业就会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。
如何避免换下属的不良后果?
既然,新官换下属会造成如此大的负面影响,那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢?我的工作经验是对症下药,从根本上解决问题。
首先,企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案。作为企业的最高行为准则,包括董事长、总在内,任何人都不允许私自改变。因为这些都是企业经过长期实践积累起来的有效工作经验,甚至是这个行业内外许多人创新的结晶,是企业文化最核心的部分。怎么能允许新官一上任,就随便改变公司现有的.工作流程呢?所以,每一位新官上任都给予一本“新官就任须知”,就像普通员工上岗前先学习“员工守则”一样,其中应明确规定:凡是新任各级组织负责人,严禁私自改变工作程序和约定俗成的工作方法,一旦私自改变工作程序严惩不贷。在实践中,与在新官上任前的谈话中,我都会突出强调这一条。
当然,工作流程和工作方法也不是一成不变的,关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定:任何已经成文备案的工作流程和工作方法,若要改变,必须正式提交修改意见书,指出原来流程和工作方法的不足之处,拿出具体的修改意见,修改前后的利弊分析,提交相关会议讨论通过。而这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子几个人就可以定的,针对不同的修改内容规定要征求各个不同层级员工的意见,征求相关方方面面的意见,涉及到外部合作商户和客户的还要做市场调查分析。当完成这些基础工作后,方能修改试行或执行。
为什么必须用如此严格的流程来修改流程呢?因为要改的是工作流程和工作方法,是企业文化核心的核心,是基础的基础,而不仅仅是一道命令这么简单,必须保持相对的稳定。绝不能领导脑子一热就修改,等修改后又发现新的还不如原来的,要再改回来就不那么简单了。现实中有些企业就是这样把流程制度改来改去,改得员工无所适从,晕头转向,这些现象在新的中小企业表现最为明显。其实广泛征求意见讨论的过程,不仅是完善新流程新制度的过程,还是大家重新认识原流程的过程,也是宣传新流程的过程,使新流程和新方法在没有贯彻之前就能深入人心,从而大大减轻它对老员工的冲击,进而减少不必要的矛盾和冲突。而简单的换人,则是最糟糕的一种处理方式。
如果企业制定“新官就任须知”,而且在其上任前反复强调,新官上任就不会很快地发布自己的“新经”,不会火急火燎地烧上“三把火”,上任的一切政令都会在规范的框架内运行。这样,新官和老员工之间的矛盾对抗就会大大减弱,下属也就不会轻易地被“杀伐”,新官也就不会轻易地去换下属。即便新官不舒服,最多也就是抱怨原来工作流程不好,而不会说下属不听话,这样也就大大减少了新官开掉下属的理由,从而保持员工队伍的稳定,保持企业运营的稳定。
同时,企业要求新官学习“新官就任须知”,并强调不要随意改变工作流程,对新官也是一种保护。新官上任总想着改变面貌、改变下属,很少想到要改变自己。如果有这样的明文规定,新官上任肯定会在认真学习原来业务流程的基础上,在不知不觉当中也就改变了自己,提高了自己。其实这也是新老员工之间一个相互学习、约束,相互适应的过程。
新官手册会束缚新官吗?
那么这些明文规定,会不会限制新官积极性创造性的发挥呢?有此想法是正常的,但有这样看法的人士要么是个急性子,要么是不明企业事理者。企业是什么?企业是以盈利为目的的经济组织,“稳定压倒一切”。有些和企业负责人不论是处于什么样的动机和目的,无论是主动或被动,如果采用人整人、人治人的手段,都会对企业的安全运营和企业的效益以及品质提升造成危害和影响。企业内部任何形式的人事斗争,都会对企业组织造成负面的影响。须知,和气才能生财,和为贵。对企业来讲,不仅是对外要讲究和,对内同样要和。不和,搞“阶级斗争”,只能增添负累。有些想靠“阶级斗争”的手段来达到某一目的,但这样对企业只能是有百害而无一利。
真正的新官,是不会简单地靠换人来发挥自己的积极性和创造性的。否则,在自己积极性和创造性发挥出来的同时,全员积极性和创造性也就被抹杀得差不多了。是新官一人之智力大,还是全员的智力大呢?当然是后者。如果一个新官只知道发挥自己的积极性和创造性,而不知、不会、不能发挥下属的积极性和创造性,那么这样的新官最多只是属于单打独斗的英雄,而不是一名将才和帅才。那他不适合做官,而只能干活儿。
也有人会说,新官上任就一项任务:拨乱反正。但带着这样任务上阵的新官毕竟是少之又少。即使有此任务的新官,上任时更应该强调先稳定,在稳定中逐步解决对企业发展不利的问题,而不是上来就大开杀戒,除非提前已经了解得十分清楚,掌握了时局。
哪些下属非换不可?
当然,如果把上述论述分析理解为新官不能开人和换人,那也是偏颇的。兵不斩不齐,但斩兵要有依据。对照企业原有的制度规则,违犯规则制度者坚决惩处,绝不能含糊,不能轻易说“下不为例”,这对新官上任来说尤为重要。新官上任对已有制度的执行要坚决果断,哪怕这个制度是错误的,没有改之前都要不折不扣地执行。哪怕是当时把制度改了,违犯者也得处罚。因为违犯制度在先,修改制度在后。如果新官不处罚违犯规则制度者,大家会认为新官软弱,以后许多制度就难执行了。所以对违犯规则制度者必须“杀伐”,否则会影响其他员工工作的积极性。
但一切“杀伐”都要有理有据有节,不要强词夺理,不要因“杀伐”某人而出台新制度,要“杀伐”得大家心服口服。
所以,的企业组织不是不换人,而是换掉该换掉的人;不是经常换人,而是该换人的时候就换人;不是为了人事斗争而换人,而是为了有利于企业工作的开展而换人;不是新官上任才换人,而是按照企业规则制度来换人;换人不是企业某一时期的工作,而是企业必有的经常性工作;换人不只是换老人,新人不合适也要尽快换掉;而优秀的老员工不仅不能换,还应该嘉奖。
惹上冷殿下更新时间 惹上冷殿下一周更新几集
向下属求助的上校哲理故事
唐代女官诗人皇妃上官婉儿
上司与下属相处应注意的礼仪
又赶到换季的状况下,肌肤较为比较敏感应当该怎么办?
春夏换风格 当属清新脱俗过肩发
十大女星献上美胸任人摸 被指无下限
月上重火上官透是谁演的 月上重火上官透扮演者个人资料
女星献上美胸任人摸 淡定炒作无下限
锦衣之下上官曦喜欢谁 上官曦最后和谁在一起了
ysl星钻气垫有替换装吗 气垫替换装怎么换上
巧为金属家具换新装
深爱着的前任该不该挽回 放不下前任该不该挽回
头发也要换新颜 年15款流行发色任你选
上司不喜欢出色的下属原因
27岁姑娘上海换脸是真的吗 为什么要做换脸手术
奶粉该怎么选择 奶粉该不该经常更换
电影《交换人生》阵容官宣 该片将于2023年上映
换个发色换种心情 各种颜色任你挑
谈判官和翻译官有什么关系 谈判官是翻译官续集吗
测下任男友会更有钱吗?
职场上该不该跟上司一起跳槽
新官上任三把火是什么意思 新官上任三把火的解释