调薪的几种方法HR不得不掌握
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调薪的几种方法HR不得不掌握,工作的薪资对人们是很重要的,高的薪资不仅是能力的表现,还是生活的保障,在一个企业工作久了,企业会根据相应的情况会对你的薪资作出相应的调整,下面跟小编一起来了解一下调薪的几种方法HR不得不掌握吧。
调薪的几种方法HR不得不掌握1为什么每年都要调薪
实际上,调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。
1、竞争力:保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力,使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。
2、激励性:对不同层级/岗位人员进行调薪,发挥对员工的激励作用,保证人员流动在合理范围内,同时激发现有人员工作积极性。
3、可控性:俗话说,钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况,在保障竞争力和激励性的前提下,做到企业成本可控。
中智咨询根据专业经验与实践积累,结合企业调薪时的常见问题,梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法,供HR们参考。
公司整体薪酬水平如何?
1、总量:人均调薪幅度有多少?和往年调薪幅度相比,是否可以覆盖得住社保缴费基数上调带来的影响?和外部市场比,是否具有竞争力?
2、结构:明晰企业的重点激励人群,针对该类人员,在人均调薪幅度基础上,有多少上浮比例空间?
3、变动:调薪分配范围往往受到盘子内的人员数量影响,掌握人员进出的流动信息,有多少可能变化的调薪额度?当年获得晋升/晋级人员数量,按调薪规则需要的调薪额度会有多少?
人员薪酬情况如何?
根据人员细分岗位序列的外部水平对标,甄别出企业中目前水平竞争力不到位的人员类型;
对于市场上收入具有差距的岗位而言,不同人员间薪酬是否拉开合理差距?
人员目前实际水平分布在体系中的位置?落于体系外的人员,寻求分布现状的原因,作为调薪的重点关注群体。
中智咨询提供专业的薪酬审计方法和工具,基于以上四个维度,可以帮助企业对薪酬现状进行诊断分析,以找出管理短板与改进方向。
企业哪些因素影响调薪?
1、薪酬体系类型:企业所运用的体系类型,将影响到调薪金额和比例,以及调薪方式的选择。
2、内部晋升的规则:晋升规则将影响到调薪的频率和每年固定的调薪幅度。
3、业绩评价的方式:员工的业绩评价标准和评价比例设置,将影响到人员调薪的可能性以及额度范围。
调薪预算核定方法
调薪一个重要的前提是有预算,没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的'角度讲,还是建议HR能在全面盘点后,努力去争取调薪预算。
目前常见的调薪预算核定方法主要有:总量控制法、归类加总法及总额预留法。
总量控制法是根据企业的效能对标水平,结合企业经营预算目标,确定人工成本总额/薪酬总额,再进行总额分解。
归类加总法是通过薪酬用途进行归类,如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等,根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果,确定调薪总额。
总额预留法是由上级单位确定总量,下属企业扣除各类固定薪酬项目,如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后,明确调薪总额。一般为小幅的总额增长(常见于国有企业)。
调薪预算核定步骤
调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。
1、选定效能指标:选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标(人事费用率/百元人工成本利润)。
2、效能对标策略:明确企业效能对标策略,与行业比or与自身比。
3、确定效能指标比重与核定方式:根据指标影响的比重及核定方式,确定薪酬总量的预算。
4、与上年对比:与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。
调薪总额的确定可以是从上至下,也可以是从下至上,也可以两者结合,核心在于成本可控,有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间,不至于预算不够。
调薪预算案例
某集团在决定下属企业调薪总量时,以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间,目前每年已具有稳定的收入和利润规模;与外部同行业相比,该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位:
从营收增长情况来看:T年的营收是增长的,如果注重业绩,那么T+1年就可以调薪,调薪预算可与业绩增长挂钩。
从利润增长情况来看:T年的利润是下降的,如果更注重利润,那么T+1年就不能够调薪。
部分指标计算公式:
利润增长率=(当年利润-上年利润)/上年利润×100%
销售利润率=利润总额/营业收入(销售收入)×100%
人事费用率=人工成本/营业收入×100%
百元人工成本利润=(利润总额/人工成本)×100
3、常见调薪方式的选择
普调
薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因,另外从员工感受出发,可能会考虑去掉跟去年比较而言,由于社保基数的调整,薪酬发放到手不降。
举例
方式一:年度固定调整按固定金额调薪,如每人每年普调500元。
方式二:非年度固定调整:根据普调比例,对全体员工月薪进行调整,同时整体调整薪酬体系表水平。
参考CPI居民消费价格指数(consumer、price、index)、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例,保证员工基本收入。根据普调比例,整体调整薪酬体系表水平。调整频率:1-2年/次。
基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例
自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例,原则上不高于5%的增降幅度。
绩效调薪
根据人员业绩完成情况区分调薪额度,通常与普调同时调整。
举例
1、根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。
2、调整频率:建议1年/次。
晋升调薪
人员级别变化,根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整,一般按比例或者档位进行调整。
新员工调薪
试用期结束:新员工进入时间不一,考虑到毕业生年中入职,试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。
入职满一年:结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅,单独给一次薪酬调整的机会。
特殊调薪
骨干员工的特殊调薪,为重点保留对象作整体调整。骨干员工的特殊调薪,为重点保留对象作整体调整骨干员工的特殊调薪,为重点保留对象作整体调整
公平性调薪
在部分企业(国企居多)调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平,使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平,小步快走的方式跟上大部队,反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。
调薪的几种方法HR不得不掌握2职场调薪的依据是什么
一、企业业务战略
在这里,企业的经营战略决定了薪酬战略。根据企业自身发展的不同阶段,企业的薪酬战略可以分为以下三种类型:
市场滞后企业正处于起步阶段或起步阶段,资金流动不足,需要时刻关注市场龙头企业确定自己的薪酬水平。
市场领先企业在快速发展期或成熟期,充足的资金需要,以最有竞争力的薪酬水平在市场上吸引和留住员工。
市场混合型企业根据自身的实际情况,制定了不同的薪酬策略,如:底薪部分采用市场领先策略,浮动奖金部分采用市场滞后策略。
二、企业成本和效益
所谓企业战略说白了就是只有一个目的,但也有问题的老板最关心的问题:如何提高公司的利润?方法想达到的不超过两个这一目标:增加收入或降低成本。员工工资是企业经营成本的一部分,年薪直接影响明年的企业利润。根据现行国内劳动法,员工的薪水一旦调整上,下再降的未来是一件非常困难的事情。
基本工资的提高,不仅会增加职工的工资成本,还会增加根据基本工资计算的其他工资和福利费用,如年终奖、保险费等。因此,除了工资成本外,还需要考虑企业综合成本的增长因素。因此,在向老板提出薪资调整建议之前,人力资源部需要先计算一个账户,并计算减薪对企业未来经营的影响。
三、企业整体薪酬战略
许多公司实行全面薪酬战略,简单地说,企业员工不仅可以得到部分工资,还可以从短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社会保障、年金)和培训发展机会等方面获得报酬。
除了上述因素,工资还需要考虑外部因素。
任何一个市场区域的工资增长都与当地经济发展水平密切相关。近20年来,中国经济快速发展,国内生产总值保持高位运行。因此,中国企业的员工习惯了每年两位数的工资增长。然而,自2013年以来,中国的GDP增速逐年下降。相应地,薪酬市场的增长也在放缓。结果,许多企业的整体年薪调整比例已降至5%-6%之间。此外,大量企业冻结了过去一年或几年的年度加薪计划。
薪酬增长在市场同行中的外部因素中,市场因素可能是影响薪酬调整最重要的因素之一。如果你所在行业的竞争对手明年支付更高的工资,而你选择留在或支付比市场低得多的价格,那么在没有其他薪酬改革的情况下,有两种可能的后果:
其一你和你的竞争对手的薪酬水平差异一年后正在扩大。
其二是你的企业在市场上很难吸引优秀人才,留住自己的优秀人才也会比较困难。
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