hr面试话术大全
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hr面试话术大全,在职场上不得不注意这些,关于这个问题法律也有明确的规定,如果遇到不合理的职场要求要学会拒绝,求职的过程中要注意一些小细节,hr面试话术大全教你在职场站稳脚跟。
hr面试话术1
现在越来越多的HR反应人才难求,招聘越来越成为众多H额疼的问题,要么找不到合适的人来面试,要么找到了合适的人但却没有按时参加面试,要么就是面试后双方沟通也到位,基本达成入职意向,但最终候选人还是没有如期报到等等。面对诸多问题,该怎么解决呢?是候选人的问题还是HR的问题?我们又该怎么规避这些问题提高招聘效率呢?下面文章就从面试的各阶段谈谈面试的技巧问题,通过提高面试技巧来提高招聘效率。
一、简历筛选
(一) 简历的基本信息
1、硬性要求:根据公司的招聘要求,用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求,对不符合的直接PASS掉,除非是你觉得在某一方面非常适合,但仅有学历受限的人员,可以备选,再做下一轮筛选。
2、候选人年龄阶段:每个年龄阶段人的需求都不同。
(1)22-25岁,处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高;
(2)26-30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行;
(3)31-35岁,事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务;
(4)36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;
(5)41岁后,一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找准适合企业需求的简历。
3、 所在区域:候选人所在区域可能也是影响因素之一,有些候选对上班地点比较介意,在选择简历的时候就要注意,如果是优秀的人才,可以把上班地点这项作为标注,在电话沟通的时候加以注意,并且先沟通这个问题。
(二)简历的基本内容
1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。
2、工作时间长短与工作经历的深度,有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务,有些人虽然只做了一两年,但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。
3、职位与工作内容是否一致?有些人工作岗位是经理甚至是总监,但实际做的工作仅仅是主管的工作,或者是一些事务性工作,没有到管理层面,也没有相应的统筹管理的能力,这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。
4、跳槽频繁,一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差,尤其是一年内换工作的人,这样的人对自己缺少规划,或者说工作进取心不强,比较自我。
通过以上内容的审核,基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节,并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。
二、电话沟通
对通过简历初步筛选的人员,就要确定合适的时间进行电话沟通。电话沟通要注意以下几个方面:
(一) 选择合适的电话沟通时间,给候选人留下一个好的印象,也可以更顺畅的沟通。
1、 周一一般为各个公司的例会时间,这个时候不适合给候选人电话沟通。
2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。
3、为了电话沟通与面试邀约同步进行,对于基层人员一般提前一天电话沟通即可,对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通,如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。
(二)沟通内容
1、 对于简历筛选时有疑问的点,重点把握了解;
2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通;
3、 对于学历背景不清晰有跨度的,重点了解;
4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通,初步了解是否与本岗位符合;
5、 对于工作单位有空白的,要重点询问本段时间的去向;
6、 对薪酬做初步了解,薪酬无法达到的要做初步沟通,看是否有进一步沟通的意向,如果没有可以标注,作为备选候选人,如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试;
7、 上班地点:很多候选人对于工作地点有一定的要求,尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通,看候选人是否接受,以免后期造成不必要的困扰;
8、 到岗时间,对于到岗时间进行一定沟通,了解候选人实际到岗时间,可以保证到岗率,对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选,要再积极寻找新的候选人。
如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求,那么可以预约面试,并且经过上述的了解,基本可以确定候选人70%符合公司用人要求,接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合,专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。
三、正式面试
(一) 准备阶段
1、 准备面试材料:应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等;
2、 面试时间:与用人部门领导沟通面试时间,确保面试的准时,给候选人留下良好的印象,切忌让候选人长时间等待面试;
3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况,对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通,让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平,以确定是否符合岗位需求;
4、面试地点准备:对于集中面试的,提前确认面试地点,确保面试的有序性。
(二)引入阶段
1、 在这一阶段,应从应聘者无需思考就能回答的问题,如今天的天气如何啊、交通路况啊等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围;
2、提问一些开放性的问题,比如过去的主要工作职责哪些?部门架构设置如何?人员配置如何?让应聘者比较轻松地回答这些问题,对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。
(三)正题阶段
1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价;
2、 对上述候选人回答的问题进行确认,对于一些案例给予深度提问,比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想,并且予以描述,给候选人更大的发挥空间,也可以进一步考察候选人的综合素质。
(四)结束阶段
在面试结束之前,完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问,是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。
四、确定录用人员
1、 与用人部门沟通所有候选人的面试情况,并根据面试评估报告,确定录用候选人;
2、 候选人确定后与候选人进一步沟通确定到岗时间等,并发放录用通知书,录用通知书内要明确到岗时间并强调到岗时间的`不可更改性,如果要更改必须提前通知用人单位,否则将进入公司人才库黑名单或者行业黑名单;
3、 对于不能在短时间内到岗的候选人,要求候选人回复录用通知,并签字确认,避免候选人不能如期到岗;
4、 录用通知书内要明确该岗位的工作地点、工作时间、工作职责及薪酬,尤其是薪酬构成要予以明确,避免以后因薪酬问题引起双方的困扰。
五、正式入职前跟踪
录用通知已发,很多HR以为到此已经万事大吉,等着候选人入职即可,可是有时候会被候选人放鸽子。为了避免被候选人放鸽子,或者为了避免被候选人放鸽子后造成不必要的工作困扰,在此阶段要做如下工作:
1、 做好候选人的入职前跟踪,定期了解候选人的动向,“了解离职手续办理的如何?”、“后续交接工作是否顺利?”、“是否需要给予候选人一些帮助?”等;
2、 在候选人没有正式到岗前,仍然不能停止该岗位的招聘工作,因为入职跟踪做的再到位,也不能保证候选100%到岗,可能会出现一些双方都不可控的因素,所以为了避免此种情况出现,最好一直保持该岗位的招聘,直到候选人到岗或者试用期转正。
六、入职培训
1、新员工进入一个新的环境,什么都不了解,一个看似简单的入职培训可以使候选人快速了解公司的发展历程、了解公司的企业文化,就像一种被接纳的仪式,会有被重视和接纳的感觉;
2、通过入职培训也可以对自己岗位职责、工作流程等有一个大概了解,不至于有太大的压力,任何一个人哪怕是领导对新环境都难免会有压力。
七、试用期跟踪
1、 明确试用期内每一个新员工的指导对象,指导对象可以是该员工领导也可以是同事,这样可以使新员工能以更轻松地心里更快的熟悉新岗位并开展工作;
2、 定期了解新员工的工作动态,做好新员工试用期评估,此项工作根据试用期员工的级别不同,可以以月或者以周为周期跟进。最短时间内确定新员工是否符合岗位要求,根据评估结果做准备,加以引导,使之符合岗位要求;
3、跟踪过程中,及时与用人部门负责人沟通,对于不能继续试用的员工,要及时与之沟通,避免造成和候选人之间的困扰,同时也要提前储备合适的候选人,避免岗位出现空缺。
hr面试话术2
HR面试最考验的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题,就容易被忽悠,所以,一名优秀的面试官需要掌握哪些提问技巧?
一、面试提问的形式
1. 尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课,大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2. 破冰,让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。
这里面有一个误区:为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍,这个方法有时候会适得其反,那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说,但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二、面试提问的五大警惕
第一,避免引导面试者进入抽象化的思考。
比如面试官经常会问这个问题:你为什么这么做?
然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做,但实际上他讲的这些东西都是他现在想的,不是他当时想的。所以更好的问法是:你当时的想法是什么?具体做了什么?这就还原了他当时的一个状态,信息数据是有效的。
第二,避免出现引导性的问题。
碰到过一些老板会这样问:这个事情如果是你来做的话,你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?
这都是假设性的问题,实际上这种假设没有太大的意义。
这样的情况下我可能会问:你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。
第三,尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。
很多时候应聘者会说“我当时做了什么”,面试官应该避免去问“你们当时做了什么”,因为“你们”是个模糊的称谓,没有办法指向这个人本身的核心的数据。
我会这样问:针对到你自己,你当时做了什么?
第四,要避免假设性的表述。
比如:如果当时他不这样的话,你将如何如何?
更好的问法是:你能不能给我一个实例,在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?
第五,要避免一般性的、模糊性的表述。
比如:“一般来说”“通常怎么样?”
更好的问法是:你当时具体做了什么?
三、面试的“STAR”提问技巧
比如面试销售总监,会问他业绩如何,他说100万,那一定要用“STAR面试法”里面的追问技术,这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。
○我一定会追问他,你完成100万,那你这100万都包含哪些客户?
○然后我会问他当时这100万是你自己完成的,还是你的团队一起完成的?这就还原了当时的情景。
○我还会去追问这100万当中有没有一些你们公司的老客户,还是都是你自己新开发的客户?
○这100万里面有没有是通过你们老板的关系资源给你介绍来的客户?
○当时你在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩?
○在你完成100万业绩的那一年,你们公司的业务增长速度是怎么样的?
○相较于前一年你的业务增长速度是怎样?
○客户在进行BD沟通的时候,你一般是跟客户说些什么?
○会拿哪些材料?会用哪些方式?你当时是什么样的反应?
○你当时取得结果之后,服务完你客户之后,客户对你有什么反馈?
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