怎么运营管理好一个团队
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怎么运营管理好一个团队, 团队管理是未来管理的新取向,也不能想当然的就认为所有的团队都是好的,成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等。下面分享怎么运营管理好一个团队。
怎么运营管理好一个团队1
首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。
第二、要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。
第三、工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
第四、只要从人性化角度进行管理就能成功。 人性化管理,分三个构造:信任感、刺激、培养。 一 管理者和部下之间必要的第一因素是信任感,要确立信任和被信任的关系。尤其是管理人的管理者更为重要。
第五、做为一名管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好别人的同时要先管理好自己,要以身作则,所以一定要不断的提高自己各方面的素质,道德修养,人格魅力。做事要有计划,并做一个主动的人 平时工作中要分清主次,做好详细的计划。
第六、必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台,但这仅只是创造了外部环境,究竟你能不能表演得好,还得靠个人的能力。 作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样
怎么运营管理好一个团队2
1、管理好一个团队,必须要先会管理好自己。
要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。
2、要在团队中建立培训与交流工作。
把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。
3、工作中要培养严谨的工作作风。
要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
4、要人性化管理。
团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。
5、让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧。
让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧。懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。
6、要坐镇指挥,做好团队的幕后总指挥。
成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。
7、必须协调好团队之间的关系。
必须协调好团队之间的关系。把每个成员都当作朋友看待,让团队达到良好的协调,最终才能完成团队的目标。
怎么运营管理好一个团队3
一、招到靠谱的人
招人这块我有个观点,也是观察了成百上千号人得出的结论:绝大多数人都可以培养,这个绝大多数指的是98%以上的人。那种个别的,胜任不了工作的在我这么多年工作中,也就只遇到过一两个,几乎可以忽略。
但为什么我们的印象中,有不少人确实做不好工作而被劝退的呢?
用一句古话来解释:用人所长,世上无不可用之人;用人所短,世上无可用之人。如果一个人在某个公司做的一塌糊涂,换了一家公司经常得好评,那可以肯定的说:是上一家公司领导安排的工作不合理导致的。
招到靠谱的人,一靠多面试,二靠缘分。就和找女朋友似的,见的多,不如缘分到。
我还记得我以前做APP运营主管时,招了个新人,就面试了他一个,还没有行业经验,年龄也不小。我给总监说:“这个人可以的。”总监当时是这样说的:“这个人招进来,如果走了,你要有连带责任的。”意思是如果带不好,那我也吃不了兜着走呗,当时就觉得这人挺靠谱的,能够培养。
后来,在我离开上一家公司不久后,我招进去的人,已经成为了公司的骨干,带团队做产品了。
说来也怪,我看人的面相很准的,可能是天赋吧。
我现在招人时,有时看完简历的头像,就知道这人能不能胜任工作,做事是否细致可靠的,每次看到那种没有头像的简历,就拿捏不住了,所以大家记得,简历上一定要放头像哦。
我招的岗位和数据打交道比较多,需要的是心思细腻的人,这样的人面相有个特点,精瘦型,最好带着眼镜。
大家可以观察下身边的.人,看我说的对不对。如果是对外的岗位,比如:市场,我比较倾向于找脸上有肉的,这样的人有亲和力,容易拉进距离。
这里提一个面试的小插曲,当时面了一个做广告投放的妹子,感觉有点刻薄(没有贬义的意思,是觉得不太好配合),最后问到:“如果兼职下客服工作,应该可以接受吧?”她竟然说:“做不了。”
当时我都震惊了,这种只看着自己一亩三分地的员工,我可不喜欢。
二、良好的培训制度
培训制度分为两种:一种是入职培训,另外一种是日常培训。
除了公司规章制度规定的培训外,周末的线下分享课,APP的线上课程也属于培训的一种。学习这种培训是出自于个人的自觉,我空闲的时候会在一些音频APP里面去听课,三人行必有我师嘛,一个小时的课程只要学到了一个点也是一种收获。
很多公司对入职培训不是很重视,部门招到了新人,如果是替换离职的员工,运气好的话可以被带个几天,等业务熟练了老员工在离职。更多的情况是老员工已经离职了,把工作交接给了其他同事,新人来公司后,把工作接手过来,这一转一换,信息流失超多,搞不好就断片了。
如果没有入职培训,新员工就像散养的一样,自己去摸索,遇到问题了,去询问老员工。由于新员工到了一个新环境,人生地不熟,主动去问问题的可能性很小,就会出现新员工入职了一周多,还不知道公司是怎么运作的情况。
其实解决这个问题特别的简单,公司找一个老人,给新人做一堂入职培训的课程,详细介绍公司的发展、理念、规划、业务模式以及更深层的信息。如果想节省培训成本,还可以把培训拍成视频,来了新人看视频即可,不论如何,入职培训必不可少。
入职培训能让新人更快的融入工作中去,不过和日常培训相比,其重要性还略显薄弱。以我曾经待过三家公司,以及待过一些小公司来看,真正有日常培训制度的公司只有一家
为什么会是这样的结果呢?
其实很好理解,日常培训不能带来立竿见影的效果,而且培训还会占用到工作时间,那种急功近利的老板,恨不得马不停蹄的往前赶,培训啥的,不存在的。
其结果就是:越忙越没效果,越没效果越着急,越着急就越忙,陷入了死循环。
与其这样不如停个一两天,好好的总结或者培训下,把技能水平提升上去,做事的结果可能就不一样了。
如果有了这样的觉悟,摆在面前的只有一个问题了,培训的讲师怎么整?如果请外面的老师,价格也不低,公司还没那么多预算。其实公司日常培训最好的方式是自己培训自己,让员工在讲师和学员的角色间互相切换。
举个例子:我们部门有做百度SEM的,虽然SEM不如SEO的技术含量高,但也是有专业性的知识点的,内部培训让做百度SEM的同学自己做课件,把自己对SEM的理解和工作日常讲给其他人听。
好处有很多:既可以锻炼他的总结、表达能力,又可以让其他同事学习到新的知识。
我之前公司商务培训还拉上过我,当时还没太理解,觉得跟我的工作没什么关系,叫我干啥。听了多次其他岗位的培训后,发现眼界和格局的确变大了很多。
我们一定要明白一个道理:制定良好的培训制度,不是特效药,不能说今天服用了,明天就能见到效果。就如同为减肥而做的运动,需要一个漫长的过程才能看到效果。
随着时间的推移,培训制度的优势会慢慢显露,其最终的结果是部门内单个人的综合实力明显的高于其他公司。根据真实案例得出的结论,不行,看我的水平你就知道了。
三、健全的岗位制度
无规矩不成方圆,健全的岗位制度是确保部门日常稳定输出的核心。
在制度岗位制度时,我们首先要清楚:员工上班的目的是什么,大家第一反应是为了钱。
这个答案是对的,但是仅仅靠钱驱动是不够的,我们身边有一些人,上班的短期目的是为了学经验,积攒人脉,其最终的目的才是为了钱。这个时候用钱去激励员工拼命干活,就好比拿着金条去哄小狗,还不如一根骨头来的实在。
我把岗位制度分为薪资制度、激励制度和晋升制度。
这样说起来有些官方,实际上在工作中激励员工的方式不一定是我们常说的钱,比如:完成业绩了,给介绍女朋友也是一种激励。
拿薪资制度来说,这块比较有趣了,好多传统行业的公司采用的是底薪加提成的方式。在我刚入互联网行业之前,也在制造业的公司待过,采用的也是底薪加提成的方式,加之在招聘网站看到的待遇构成,清一色的底薪加提成。所以,当我进入互联网公司,被采用的是只有底薪,没有提成的的薪资制度时,特别的诧异和震惊,这能有战斗力?
结果迅速被打脸,别说上班时一个比一个拼,连下班了都没人走的,我第一天加班到七点,悄悄的下班了,第二天加班到八点,又悄悄的下班了,第三天加班到九点,额,终于有人跟我一起下班了。
那加起班来,真的是一个比一个凶。
我思考了很久,是什么动力激励着大家不顾一切的拼命干活呢?
后来发现原来是季度奖,奖金是论功行赏,干的多了拿的多,而且不以收益做考核标准,是不是很不一样。
在新的运营团队组建之前,我就决定用底薪加奖金的形式,去掉提成,这样的制度也可以形成凝聚力,所谓大河有水小河满,让大家一起盯着大目标,为大目标出一份力。
说完最重要的薪资制度,在简单过下激励制度和晋升制度,这个就要因人而异了。有的人求安稳,有的人求表现,不一定的需求,激励方式也不同。有的人给挂一个运营主管的名头,待遇不变的情况下,说不准就能激发出他的工作动力,毕竟在其位谋其职。
四、良性的团队氛围
据我观察:只要有团队就一定会有团队氛围,而且不同团队的氛围是不一样的,大家可以回忆下自己待过的公司,团队氛围都是怎样的。
拿我待过的公司来说:有养老型的团队氛围,大家都比较佛系,不争不抢,随遇而安;有你追我赶型的团队,一定不能被比下去,要是工作中垫底了,比扣工资还难过;还有喜欢开车的团队,动不动就开车的那种,还好公司业务开展的比较好,不然早就翻车了。团队氛围是一家公司一个样。
一个团队的氛围是慢慢的培养起来的,这个调性和最初的领导秉性关系很大。有个老板,做事特别容易想当然,没有规划,下面的团队做事也是这样,整天像无头苍蝇一样。而一个良好的团队氛围,一方面可以提升团队的战斗力,另一方面在新人进来时,也可以形成传帮带的作用,把新人带好。
氛围的传承就像道德的传承一样,你看别人都加班到10点,那么你也不好意思不加班了,这就是传承的力量。
当然,我这么说不是鼓励加班,是说近朱者赤近墨者黑。
那么,如何培养出良性的团队氛围呢?
这就需要结合本文前面提到的几方面的内容了,比如:培训制度、分工、激励等等,良性的氛围是所有工作做好之后的自然呈现。
团队氛围可以成就一个团队也可以毁掉一个团队,如果在团队中发现老鼠屎,当机立断赶紧开掉,不好的情绪会传染的。一个整天抱怨,工作偷懒的员工,久而久之会把团队的氛围带偏,我也相信绝大多数员工都是积极向上的,但也不排除有搅屎棍子,这点要留意。
五、正确的目标和分工
目标定的太离谱,就不是目标了。就像人生一样,你给自己定个世界首富的目标,对自己一点帮助也没有,倒不如定个每个月写4篇文章来的实在。
不要以为我是在开玩笑,好多公司定的业绩目标就有点脱离实际,比如:一个月涨粉100万,一个月收益目标500万(平时一个月也就50万),这样的目标不仅产生不了动力,甚至会带来反作用,有的会这样想:反正也完不成,干脆不管了。
在定目标时,也不要太鸡贼,有的老板知道团队的上限,非要定超出上限50%的目标,比如:正常一个月完成100万是很辛苦的了,然后定个150万的目标,让大家看的见,摸不着,这样也不好。
我建议最好目标分两个:保底目标和冲刺目标,保底目标完成就有奖励,如果能完成冲刺目标有更多奖励,说不准会有奇迹发生。
大家如果是在互联网公司,这里插个题外话,互联网公司的目标定起来比较有趣,不像传统公司,业绩增长很平稳,如果抓到一个契机,一个月翻几倍都有可能。
我也遇到过,半年完成全年目标的例子,下半年可以带薪休假了。
期待我要做的网络推广,也能找到一个新的流量池,获客成本巨低,质量超好,那提前完成目标就变的很容易了。
分工分的对,可以最大程度的发挥出团队的水平,如果分工不到位,让擅长数据分析的去做用户,擅长用户运营的去做活动,结果是大家都会做,但都做不好。
我记得曾经听过这样一句话:千万不要把爱好当成工作,否则会毁了爱好。
不知道是哪个说的,我在职场中,见过喜欢做策划的,安排去做活动策划工作,干起来老带劲了。像我特别喜欢研究新事物,让我去拓展新业务,不给钱我都乐意去干。
分工的要点是:擅长什么就安排什么工作,这个要考验领导的眼力了,能不能发现员工的特长。
另外一点是:工作做久了,一些人会对工作失去新鲜感,动不动就有了跳槽的想法,这时就要想调整分工的事情了。让乐于尝试新鲜事物的员工,有新的工作可以做,让乐于稳定的员工,有一份稳定的工作就好。
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