员工顶嘴不尊重你怎么解决
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员工顶嘴不尊重你怎么解决,作为直属领导,这个时候就正是展示管理能力的时候,要让他心甘情愿的在你手下做事,才是高明的管理,单纯的开除员工并不是一个好方法,下面分享员工顶嘴不尊重你怎么解决的一些方法。
1.建立完善的管理体系,严格执行,宁做坏领导,不做老好人
第1步我们要做的就是建立起来完善的管理体系,并且严格去执行它,如果说你做不了一个恩威并施的老板,那从做一个坏老板开始,千万不要做老好人。
一个老好人代表的是没有界限,那么你的下属自然不会尊重你,你的各项任务他们都不会认真的去执行,这不仅会影响到你的地位,也会对公司的利益造成影响,所以说如果你不会做一个恩威并施的领导,那你你就从一个坏领导开始。
起码做一个坏领导,你的下属会怕你,那么你在分配各种任务的时候,他们还是会去认真执行的。
另一方面,当你在下属心里面建立了一个坏领导的形象之后,你即便偶尔去关心一下下属的生活,关心一下他们的工作,他们就会产生一种强烈的感觉,觉得你其实也没有那么坏。这就是我们说的先甜后苦特别苦,先苦后甜特别甜,如果说你不会做一个高明的领导,那就从一个坏领导做起吧。
2.把工作和感情分开,私下里尽可能多关心你的员工,和他建立友善良好的关系,工作上严格对待,不要牵扯感情
想要做一个好的领导,你首先要做的就是把工作和感情分开。私下里你可以跟你的员工称兄道弟可以去跟他建立深厚的友谊,但是工作的时候,你们要一码归一码。
如果说对方工作中出了纰漏,犯了错误,你必须严肃处理,而不能把感情牵扯在内,如果说你把两者混为一谈,那么事情就会变得麻烦很多,而且大家也会觉得你这个领导当的不称职,对你有异义。
3.搞清楚问题的原因,才能针对性解决问题,学会和员工做一个深度沟通
我经常说,你只有搞清楚了产生问题的原因,你才能够针对性的解决问题,那么你的下属不尊重你,总是跟你对着干,这背后到底是什么原因呢?你首先要把这个给搞清楚。
你可以找个机会,去跟你的员工沟通一下,了解一下他为什么会这样做,是因为你曾经得罪过他,或者说你的某些行为让他不满意,或者说他对你有什么误解,你把这个给搞清楚了,你才能够针对性的去解决这个问题。
如果说你一直在逃避这个问题,或者说去猜测这个问题的原因,那么你很可能会让这件事情越来越恶化,最终造成更加严重的后果。
4.利用“回复期待效应”,改变员工的态度
在心理学上有一个效应叫做回复期待效应,简单来说就是当你赋予了某个人一种期待的时候,他们他就会朝着这个方向去发展。
那么在职场里我们想要改变员工的态度,你就要多去给他一种积极、正面的期待,让他朝这个方向发展,比如你可以告诉他:小王呀,我一直很看重你的,我觉得你工作起来很有耐心,工作都会认真完成,只要你努力,我觉得再过一两年你肯定能够获得很大的发展,我看好你。
当你这经常去这样鼓励你的员工的话,你会发现他接下来果然朝着这个方向去发展了,因为他要回复你的期待。
所以说,你可以给员工一个你想要的'方面的期待,然后它就有很大的可能性会朝着这个期待的方向去发展。
另一方面当你经常去鼓励、认可你的员工的时候,他的内心是会得到满足的,而且他对你的态度也会改观,他觉得这个领导很看好我,自然对你的敌意也会减弱。
5.即便缺人,必要时也要杀鸡儆猴,及时把害虫踢出去
每个公司其实都有积极的人,也有消极的人,只要他们不是很严重,工作上也能够认真对待,那么公司都可以包容他们。
但是一旦有些人踩到了公司的底线,危害到了公司的利益,甚至去煽风点火,影响到了整个团队的凝聚力和团结,那么即便公司再缺人手,你要做的也是毫不犹豫的把这类害虫踢出去。
若员工是因公而顶撞,说明员工的出发点是好的,只是方式方法采取不当。那么对于领导者来说,需要秉公对待,不可夹杂私心、私利,亦不可与员工针尖对麦芒。最好的方式是领导者与员工就事论事,如果员工提的建议中肯合理,能采纳的就采纳,不能采纳的也要说清楚原因,切忌立即直接否定员工。
若是员工因私而顶撞,那么领导者需要判断员工的意图。对于员工因为个人利益未得到满足,能够当场给予解释答复的`就尽快答复,不能立即答复的,可以承诺事后调查,给予答复。当然,对于员工违背原则的要求,应当立即予以拒绝和驳斥,不可逾越纪律底线和道德原则。
有一些员工可能脾气比较直,不尊重领导。如果你是一个比较开明的领导,如果员工顶嘴,我觉得你应该给对方一些机会,给他一个解释的机会。但是你可以告诉他,希望他把态度改变一下,或许对他有帮助。你也容易在对方心目中树立一个好的形象。
第一,想办法化解该员工的敌意,来一场充满建设性的谈话。
职场中,大家都在追逐自己的利益,俗话说,断人前途如同杀人父母,仇就接大了,在工作也是这样,员工不尊重你,什么事都顶着干肯定是你得罪了他,或干脆就是损害了他的利益,比如言语之间不尊重他没给他面子,工资待遇上他感觉不公平,或是他认为你的工作能力不足以服众等等。
你得对症下药,找到根本原因,我推荐进行一场氛围轻松,有建设性的面谈。在适当时候,找他单独谈谈,不一定要在工作场所,最好在能拉近双方关系,降低他对你的敌意的地方,比如咖啡厅或餐厅。
在谈话中要放低身段,不要再以领导的身份高高在上,先不要自己说,要倾听他的真实想法,看看这个员工对你不满的地方到底在哪里,看看你们之间是不是存在一些误会。
等他表达完成后,你就可以做一些归纳和和总结,谈谈你的看法,比如,这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他,上个月的绩效考核他排名最后,其实他自己感觉还是用心做事的。
作为管理者,在这一点上一定要和他讲清楚,自己是在打造一个公平公开的工作氛围,不是针对他一个人,拿出数据证明为什么他是在最后一名,别人为什么是第一名,这个考核过程是怎么进行的,让他明白自己到底错在哪里,最后给他指出问题所在,并提出建设性改进意见,表示期待他以后的工作表现。
我想,谈话到了这里,一般人也差不多可以消除敌意了,你可以适时地对他的优点(能力强等),要给予肯定,提出表扬,并暗示自己看好他的成长潜力,以后也会多多向他倾斜一定的资源和机会,让他对自己有所期待。
第二,要懂得识人用人,用人以长,天下无不可用之人。
作为领导,业务不必比下面人强太多,但是一定要懂得识别人才和使用人才,懂得把人发放在合适的岗位上,在经历完上一次谈话以后,我想该员工的敌意应该大大降低了,现在你要做的就是培养他的好感,要充分尊重和保护他的积极性,让他发挥能力,彰显特长。
经过谈话,该员工也知道了自己的缺点和不足,同时也看到了自己的优势,如果想要在工作上做出成绩来,就一定的扬长避短,比如,该员工不怎么会表达和言语推销,以前把他放在偏销售性质的岗位上就是错误的决定,他的特长是严密的逻辑思维合理性分析,试试他把放在数据分析岗位上,可能会有意外的'惊喜!
这样一来,该员工找准了自己的岗位,能发挥自己的特长,效率和绩效自然就上去了,工资待遇也就上去了,未来的发展大有可期,当然就对你的管理表示拥护了,因为他在你的管理下面得到了利益,看得见摸得着,不但不会和你对着干,还会时刻肯定和支持你的管理,维护管理者的利益也就是维护自己的利益。
第三,适当考虑优化自己的管理方式。
作为一个管理者,如果你想的是:“作为领导,员工要听我的”那就错了。领导的初心应该是,"做好自己,影响他人",而不是管好他人。
现在是2020年了,高压管理随意打骂员工的管理方式已经过时了,取而代之的是人性化的管理方式,给员工布置和交代任务要清楚,员工工作过程中遇到难点也需要提出来,作为管理人员要及时给予指导和帮助,以Leader的身份自居而不是manager,自己是带领团队的人而不是管理。
因为只要是人,都不喜欢被人管理,所以我推荐以完成任务的方式去布置任务,专注于与工作本身,而不是生硬地传达指令,不看过程只看结果的管理方式,要让员工觉得你是在帮他在指引他做事,而不是在发布命令,这样一来,管理者和员工的关系自然就拉近了,也更容易得到下属的支持。
第四,把他请出团队。
如果上面几点都做到了,这个员工还执迷不悟,那就不是你的问题了,该做的都做了,也该是收尾的时候了。及时把这个负能量清理出团队,就是你作为一个管理者需要做的事情了,无论公司缺不缺人。
很多时候,负能量的员工对于团队的危害堪比定时炸弹,一颗老鼠屎坏了一锅汤,不仅不服从管理,还会鼓动他人对抗你的管理,逐渐的把整个团队拖向毁灭。
根据前面三点的建议,自己该做的都做了,公司同事和领导们都看得见,如果效果仍然不理想,那明显就是该员工的问题了,把他请出去,不但不会让你名声受损,还会得到大多数人的支持,just do it.
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