员工不尊重你怎么处理

员工不尊重你怎么处理，在管理过程中，最让人头疼的事情之一，应该就是遇到“刺头”员工了。这些员工，有的是暗中给管理者制造麻烦，有的甚至是当面叫板，下面来看看员工不尊重你怎么处理。

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1.建立完善的管理体系，严格执行，宁做坏领导，不做老好人

第1步我们要做的就是建立起来完善的管理体系，并且严格去执行它，如果说你做不了一个恩威并施的老板，那从做一个坏老板开始，千万不要做老好人。

一个老好人代表的是没有界限，那么你的下属自然不会尊重你，你的各项任务他们都不会认真的去执行，这不仅会影响到你的地位，也会对公司的利益造成影响，所以说如果你不会做一个恩威并施的领导，那你你就从一个坏领导开始。

起码做一个坏领导，你的下属会怕你，那么你在分配各种任务的时候，他们还是会去认真执行的。

另一方面，当你在下属心里面建立了一个坏领导的形象之后，你即便偶尔去关心一下下属的生活，关心一下他们的工作，他们就会产生一种强烈的感觉，觉得你其实也没有那么坏。这就是我们说的先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，如果说你不会做一个高明的领导，那就从一个坏领导做起吧。

2.把工作和感情分开，私下里尽可能多关心你的'员工，和他建立友善良好的关系，工作上严格对待，不要牵扯感情

想要做一个好的领导，你首先要做的就是把工作和感情分开。私下里你可以跟你的员工称兄道弟可以去跟他建立深厚的友谊，但是工作的时候，你们要一码归一码。

如果说对方工作中出了纰漏，犯了错误，你必须严肃处理，而不能把感情牵扯在内，如果说你把两者混为一谈，那么事情就会变得麻烦很多，而且大家也会觉得你这个领导当的不称职，对你有异义。

3.搞清楚问题的原因，才能针对性解决问题，学会和员工做一个深度沟通

我经常说，你只有搞清楚了产生问题的原因，你才能够针对性的解决问题，那么你的下属不尊重你，总是跟你对着干，这背后到底是什么原因呢？你首先要把这个给搞清楚。

你可以找个机会，去跟你的员工沟通一下，了解一下他为什么会这样做，是因为你曾经得罪过他，或者说你的某些行为让他不满意，或者说他对你有什么误解，你把这个给搞清楚了，你才能够针对性的去解决这个问题。

如果说你一直在逃避这个问题，或者说去猜测这个问题的原因，那么你很可能会让这件事情越来越恶化，最终造成更加严重的后果。

4.利用“回复期待效应”，改变员工的态度

在心理学上有一个效应叫做回复期待效应，简单来说就是当你赋予了某个人一种期待的时候，他们他就会朝着这个方向去发展。

那么在职场里我们想要改变员工的态度，你就要多去给他一种积极、正面的期待，让他朝这个方向发展，比如你可以告诉他：小王呀，我一直很看重你的，我觉得你工作起来很有耐心，工作都会认真完成，只要你努力，我觉得再过一两年你肯定能够获得很大的发展，我看好你。

当你这经常去这样鼓励你的员工的话，你会发现他接下来果然朝着这个方向去发展了，因为他要回复你的期待。

所以说，你可以给员工一个你想要的方面的期待，然后它就有很大的可能性会朝着这个期待的方向去发展。

另一方面当你经常去鼓励、认可你的员工的时候，他的内心是会得到满足的，而且他对你的态度也会改观，他觉得这个领导很看好我，自然对你的敌意也会减弱。

5.即便缺人，必要时也要杀鸡儆猴，及时把害虫踢出去

每个公司其实都有积极的人，也有消极的人，只要他们不是很严重，工作上也能够认真对待，那么公司都可以包容他们。

但是一旦有些人踩到了公司的底线，危害到了公司的利益，甚至去煽风点火，影响到了整个团队的凝聚力和团结，那么即便公司再缺人手，你要做的也是毫不犹豫的把这类害虫踢出去。

这类害虫就像一个毒瘤，如果说你不及早的把它切除掉它就会越来越严重，而且会把周围其他的部位儿也给传染，最终把整个身体都给搞垮掉。

你要明白一个公司想要更好的发展，它需要依靠的是人才，不是靠的人多。即便再缺人手，面对一些害虫，我们也要毫不留情的踢出去杀鸡儆猴，不要把整个团队的风气给污染了。

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1.掌控距离

目前，你应当适当反思自己过去的言行，是否太不拿自己当领导了，从而与下属走的太近……

领导经常是孤独的，无论你是否愿意，你都应该与下属保持恰当的距离。这里不仅仅是指日常的人际交往，还包括你与他们之间情感和思想上的距离，不要轻易让他们看透你在想什么，也别随便摆明自己对于部门中某个人、某件事的态度……

2.建立威信

所谓威信，就是权力的象征，要让他们适当感受到你铁面无私的一面。方式方法很多，例举一二：

(1)针对某件交办事件完成不力的公开批评与严厉处罚，切记对事不对人;

(2)充分运用绩效管理工具，以客观的结果为依据，拉开下属之间的差距，奖罚并举;

如此，你可以迅速收获一批顺从者的追随和认同，稳住中立派的观望者，再对持有强烈对抗心里者以及对你缺乏基本尊重的人，各个击破。

3.形成风格

管理风格的转变并不容易，也不是一朝一夕就能带来立竿见影的效果。因此，为了保证你的管理风格转变能够逐渐固化，一方面你要严于律己，时刻审视自己的管理松紧度;另一方面，尝试将部门内部针对具体行为的管理规章制度化，以制度保证群体的执行力。

4.恩威并重

管理要讲究适应性和灵活度。切记不要因为别人以前不够尊重你，一下就要让所有人都害怕你、远离你，连基本的工作建议和想法也不敢和你沟通。久而久之，这样也不利于团队的长远发展。

恩威并重，在树立自身威信的同时，也要适当让下属们放松放松，适当的组织聚餐和团建活动也是必要的。

好的部门氛围应该是让下属在工作上对你的意见有充分的重视和执行力，交往上做到对你起码的尊重即可。

5.清鱼净塘

鱼塘浑了，是有些鱼闹腾的太欢。经过又拉又打，此时应该掌握了大局。对一些背后搞小动作的鱼就不要心慈手软了。找一个正当的.理由，要么罚的他怀疑人生，要么从团队清除出去。

6.戒急用忍

遇到这样的下属，不能用药过猛。他是光脚的，不怕你这穿鞋的。如果采取强攻策略，恐怕会自取其辱。应该戒急用忍，循序渐进。能感化则不战而屈人之兵，如果实在不能感化，也要做到“打蛇捏七寸”。

7.围点打援

任何一个团队都不是铁板一块，内部都会有纷争。这时要采取围点打援策略。先把挑战自己的人“冷处理”，然后把周围的人笼络住，必要时，可找个机会与大家喝喝酒交交心。人都是有感情的动物，你掏心掏肺，大家也不会藏着掖着。

8.以矛攻盾

管理团队，一定要懂点孙子兵法，人有合纵连横之术，你必须有远交近攻之策。特别是为了清除害群之马，稳固自己的位置，一定要懂得利用人之弱点和内部矛盾，把挑衅领导权威的人先孤立起来。

9.以退为进

如果此时还有人敢冒天下之大不韪，也要做到仁至义尽。可以分三步走：第一次劝告，第二次警告，第三次布告。这叫以退为进，你已经一忍再忍，他人就不会认为你是乱施淫威。

10.固守底线

做为一个领导，无论什么性格，始终要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，如果你妥协了，谁都敢跟你讨价还价。正确的做法是：对不起，没有商量的余地!

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第一，想办法化解该员工的敌意，来一场充满建设性的谈话。

职场中，大家都在追逐自己的利益，俗话说，断人前途如同杀人父母，仇就接大了，在工作也是这样，员工不尊重你，什么事都顶着干肯定是你得罪了他，或干脆就是损害了他的利益，比如言语之间不尊重他没给他面子，工资待遇上他感觉不公平，或是他认为你的工作能力不足以服众等等。

你得对症下药，找到根本原因，我推荐进行一场氛围轻松，有建设性的面谈。在适当时候，找他单独谈谈，不一定要在工作场所，最好在能拉近双方关系，降低他对你的敌意的地方，比如咖啡厅或餐厅。

在谈话中要放低身段，不要再以领导的身份高高在上，先不要自己说，要倾听他的真实想法，看看这个员工对你不满的地方到底在哪里，看看你们之间是不是存在一些误会。

等他表达完成后，你就可以做一些归纳和和总结，谈谈你的看法，比如，这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他，上个月的绩效考核他排名最后，其实他自己感觉还是用心做事的。

作为管理者，在这一点上一定要和他讲清楚，自己是在打造一个公平公开的工作氛围，不是针对他一个人，拿出数据证明为什么他是在最后一名，别人为什么是第一名，这个考核过程是怎么进行的，让他明白自己到底错在哪里，最后给他指出问题所在，并提出建设性改进意见，表示期待他以后的工作表现。

我想，谈话到了这里，一般人也差不多可以消除敌意了，你可以适时地对他的优点(能力强等)，要给予肯定，提出表扬，并暗示自己看好他的成长潜力，以后也会多多向他倾斜一定的资源和机会，让他对自己有所期待。

第二，要懂得识人用人，用人以长，天下无不可用之人。

作为领导，业务不必比下面人强太多，但是一定要懂得识别人才和使用人才，懂得把人发放在合适的岗位上，在经历完上一次谈话以后，我想该员工的敌意应该大大降低了，现在你要做的就是培养他的好感，要充分尊重和保护他的积极性，让他发挥能力，彰显特长。

经过谈话，该员工也知道了自己的缺点和不足，同时也看到了自己的优势，如果想要在工作上做出成绩来，就一定的扬长避短，比如，该员工不怎么会表达和言语推销，以前把他放在偏销售性质的岗位上就是错误的决定，他的特长是严密的逻辑思维合理性分析，试试他把放在数据分析岗位上，可能会有意外的惊喜！

这样一来，该员工找准了自己的岗位，能发挥自己的特长，效率和绩效自然就上去了，工资待遇也就上去了，未来的发展大有可期，当然就对你的管理表示拥护了，因为他在你的管理下面得到了利益，看得见摸得着，不但不会和你对着干，还会时刻肯定和支持你的管理，维护管理者的利益也就是维护自己的利益。

第三，适当考虑优化自己的管理方式。

作为一个管理者，如果你想的是：“作为领导，员工要听我的”那就错了。领导的初心应该是，"做好自己，影响他人"，而不是管好他人。现在是2020年了，高压管理随意打骂员工的管理方式已经过时了，取而代之的是人性化的'管理方式。

给员工布置和交代任务要清楚，员工工作过程中遇到难点也需要提出来，作为管理人员要及时给予指导和帮助，以Leader的身份自居而不是manager，自己是带领团队的人而不是管理。

因为只要是人，都不喜欢被人管理，所以我推荐以完成任务的方式去布置任务，专注于与工作本身，而不是生硬地传达指令，不看过程只看结果的管理方式，要让员工觉得你是在帮他在指引他做事，而不是在发布命令，这样一来，管理者和员工的关系自然就拉近了，也更容易得到下属的支持。

第四，把他请出团队。

如果上面几点都做到了，这个员工还执迷不悟，那就不是你的问题了，该做的都做了，也该是收尾的时候了。及时把这个负能量清理出团队，就是你作为一个管理者需要做的事情了，无论公司缺不缺人。

很多时候，负能量的员工对于团队的危害堪比定时炸弹，一颗老鼠屎坏了一锅汤，不仅不服从管理，还会鼓动他人对抗你的管理，逐渐的把整个团队拖向毁灭。根据前面三点的建议，自己该做的都做了，公司同事和领导们都看得见，如果效果仍然不理想，那明显就是该员工的问题了，把他请出去，不但不会让你名声受损，还会得到大多数人的支持，just do it.