员工薪资结构

员工薪资结构，工资条上的多样的条目也让小白们分不清楚，而薪资福利的全貌也远远不是一张工资条能够表现的，以下为大家分享员工薪资结构。

员工薪资结构1

(1)工资总额组成

根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额由下列六个部分组成：

计时工资

计件工资

奖金

津贴和补贴

加班加点工资

特殊情况下支付的工资

这里所说的工资，指的是税前工资，并不是最终拿到手的工资。还要扣除个人所得税、五险一金等，才是最终拿到手的工资。

(2)工资以外的其他待遇

在企业的薪酬结构当中，除了薪资以外，还有五险一金。（关于五险一金的内容我们在往期已有分享，点此查看）此外，不同的'企业会有不同的薪酬体系，我们在这里将这些福利待遇简单分为以下几个大类：

健康类

带薪休假、体检、意外险、健身房等

生活类

年假、年货、部分企业的无息贷款买房

职业发展类

培训、课程费用报销、进修机会

财富类

企业年金、养老金、期权、股票

不同的公司在福利待遇方面有很大的不同，有些企业会在发放14薪、16薪等，还有的企业会发放半年或年度的绩效。

因此，在遇到职业的选择时，各位小伙伴需要对不同的岗位进行对比，除了薪资水平的差异之外，薪资以外的各种福利待遇以及个人的成长空间、行业的发展趋势等也要纳入考量的范围。

当年收入水平相近时，还需要考量薪期的多少，薪期多则月均收入少，在工资涨幅相同的情况下会影响实际的收入。

员工薪资结构2

一是薪酬体系。薪酬体系主要是确定组织的基本薪酬是以什么为基础的。一般来说，薪酬体系包括职位薪酬体系、技能（能力）薪酬体系、绩效薪酬体系和市场薪酬体系四种。

二是薪酬水平。薪酬水平是指组织内部各类职位及组织整体平均薪酬的高低程度，它反映的是组织的外部竞争性。

三是薪酬结构。薪酬结构是同一组织内部的薪酬等级数量及不同薪酬等级之间的薪酬差距的大小，是组织内部一致性和外部竞争性互相平衡的结果。

四是薪酬形式。薪酬形式是计量劳动和支付薪酬的主要方式，包括以货币形式支付给员工的直接薪酬和以非货币形式提供给员工的如福利、有形服务等间接薪酬。

五是薪酬调整。薪酬调整是组织根据内外部各种因素的`变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行的相应变动。

六是薪酬沟通。薪酬沟通是指为了实现组织的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方法将薪酬信息、思想情感相互表达交流，并获取理解的过程。

通过沟通能使薪酬设计更为完善，同时员工的情感、思想与组织对员工的期望形成交流互动，相互理解，并达成共识、共同努力，推动组织目标的实现。

七是各项薪酬政策的制定，包括支付方式和支付周期的设定，薪酬是否需要保密等。

员工薪资结构3

薪酬管理是企业管理的重中之重，总的来说，薪酬管理工作包括以下这些内容。

1、薪酬管理体系的和实施必须服务于企业战略。企业薪酬管理必须服从企业人力资源战略的要求，并根据企业发展战略的总体要求分阶段实施。

2、确定先进合理的薪酬管理体系。一般来说，薪酬体系设计既要科学合理，又要具有必要的外部竞争力，并兼顾内部公平。薪酬体系制定中考虑的企业内部因素主要包括岗位价值、员工工作绩效和员工个人能力。还要考虑外部因素，包括国内外薪酬市场，股票期权的影响。

3、确定合理的薪酬体系。做好内部等级设置。首先要做好组织架构的'设置、岗位的设置和人员的配备，根据岗位的不同职责、绩效和贡献程度做好工作分析，确定内部每个岗位的价值，并以此作为内部薪酬体系的依据。

4、确定合理的薪酬结构，保证内部公平性和激励性。实际上，薪酬结构是指薪酬的构成要素，主要包括物质奖励和期权股票，直接关系到员工的利益。

5、定期进行外部薪酬研究和内部研究。薪酬体系建立后，应密切关注日常薪酬管理中存在的问题，及时进行外部和内部研究，并定期形成研究报告，为公司薪酬战略的制定和调整提供输入信息。

6、确立员工绩效考核体系。绩效考核体系是薪酬管理体系的重要组成部分。企业通过建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现和工作绩效进行综合评价，从而将员工绩效与薪酬体系结合起来，将薪酬管理的作用得到充分的发挥。

7、根据需要动态调整薪酬管理制度。薪酬体系实施后，根据企业的战略发展，对薪酬体系进行跟踪管理，定期进行外部薪酬调查和内部调查，确保薪酬管理能够真正起到激励作用，确保薪酬体系具有内部一致性、外部竞争性和激励性。要调整薪酬制度，使企业的薪酬水平在市场上更具竞争力，使企业更容易吸引优秀人才，为企业发展注入强大的人力资本。

员工薪资结构4

设计全面薪酬体系的基本原则:

1.确保外部竞争力

以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平，吸引符合条件的人才加入，减少内部关键人才的流失。

2.确保内部公平

根据岗位的职责对企业的影响、职务的性质和工作的复杂程度，评价岗位的合理价值，使薪酬合理反映企业不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

3.确保整体动力

薪酬应以增强薪酬的激励性为导向，薪酬与绩效挂钩，并在此基础上建立动态薪酬调整机制；此外，还设计了不同的薪酬渠道，让不同岗位的'员工有平等的晋升机会。

4.简单，易于操作和管理

薪酬结构要体现企业的发展阶段，同时要通俗易懂，让员工明白设计的初衷，从而引导和规范员工的行为。