职场要骨干还是要心腹
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职场要骨干还是要心腹,在职场上地位和能力是非常重要的一个存在,那么面对职场骨干和职场心腹又是一个怎样的体验,下面介绍职场要骨干还是要心腹,一起了解一下吧。
职场要骨干还是要心腹1
什么是人才?答案似乎很简单:德才兼备而已;但如果做以下调研:在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人,未必就是最符合人才标准的人!
管理之所以很复杂,就是因为现实与书上写的不一样,与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里,德更现实的解释是“忠诚”,如果是国有企业,忠诚的对象就是最高领导;如果是私企,忠诚的对象有两个:一个是老板,一个是公司,具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向;“才”是什么?才就是能力,就是岗位胜任力,就是能完成任务,做出业绩。
一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和独立性的,他们掌握着技术上的核心要素,一门心思用在如何精于业务方面,能够承担起应当担当的责任,工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意:他们往往是最不愿意接近上司的那群人,或者至少说,不是最接近上司的那群人。
忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度,就需要把握好上司的心理活动,因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”,被信任的则为“心腹”。
最近重看《潜伏》,除了主人公余则成,给我留下印象最深的人,就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。
李涯在延安做卧底败露,进入军统天津站,基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色,但他的到来打乱了原来的利益格局,威胁到了其他同事对升职的心理预期,即使他能够得到老板的信任和充分的'授权,但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。
如何能够在新的环境中站得住脚,李涯采用了他认为最简单有效的做法——让业绩说话,这是主流社会最拿得上台面的价值观。无论东方还是西方,无论解放区还是国统区,爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育,所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。
李涯相信自己的才能,相信他总会用自己的业绩证明一切,但别人不给他这个机会,入职两年,一事无成,面对同事的敌意,领导的不理解,备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头,让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受,想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。
忠于组织,才干卓著,廉洁奉公,睡在办公室,吃在大食堂,除了工作没有任何业余爱好,在任何一个组织中,李涯们都是最理想的员工,但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中,那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值,而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸,他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则,自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干,但永远不能成为心腹。骨干的意思是,在工作中你会得到充分的授权,承担巨大的责任,但在分享成果的时候常常被忽略。
骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性,他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里,这两者往往是合一的,而在一家有多个管理层级的大型组织里,二者之间却有微妙的差异。
在一个管理上有问题的组织中,人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则,把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识,不可避免地受到排挤,只落得在无人的角落暗自垂泪。
管理学家德鲁克说:“组织需要个人为其做出所需要的贡献,个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺,通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲,一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台,而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出,那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”,这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。
职场要骨干还是要心腹2
很多人看到这个题目,都会产生疑问,忠于岗位不就是忠于上司?他们认为,这个判定反过来同样成立。
但事实是这样吗?很明显,不是的。忠于岗位的人,他们大多是公司的骨干,掌握着技术上的核心要素,但往往不是最接近上司的那群人。而忠于上司的,在职场中我们称之为心腹,他们或者位轻言重,或者直接占据高位,成为公司说一不二的决策层之一。
你想成为哪个类型的人呢?
骨干的意思是,在工作中会得到充分的授权,承担巨大的责任,但在分享成果的时候常常被忽略。在任何一个企业或组织中,骨干都是最理想的员工,但却并不是最理想的下属。
骨干负责做事。他们大多忠于组织、才干卓著、廉洁奉公、除了工作没有任何业余爱好,但他们永远不能成为心腹。他们之所以受到老板重视,大多是因为他们能够给组织带来更多的价值,而不是其他原因。
但心腹不同,这些人不需要多高的技术能力,也不需要兢兢业业、才干卓著,他们只需要把握好一把手的心理活动,便可以高枕无忧,更有甚者,可以在公司里翻手为云覆手为雨。
虽然在一些小公司,这些还多多少少可以合二为一,但是更多的情况下,骨干和心腹两条路,你只能择一而为。
黄先生回忆起自己十年的职场经历,不禁有些唏嘘。对他而言,十年时间里,他曾经做过短暂的心腹,也做过长时间的骨干。
黄先生总结目前情况是:现在自己既不是心腹也不是骨干,过的没以前那么好,可也没有以前那么坏。
他说,心腹就是上司眼里的最信任的员工。上司在别人面前不能做的事可以在你面前做,在别人面前不能提的小道消息可以在你面前提,甚至在别人面前不能说的脏话也可以在你面前爆出。
这样的感觉固然是好,但是心腹也多了其他人难以想象的负担。首先,在上司面前,心腹那所谓理想的人生观、价值观都要被抛弃掉,而且永远要在猜测揣摩中度日。谈及这里,黄先生颇为感叹,说道:“要知道,侍候别人永远都比伺候自己累啊。”
因此,对于那些一直坚持太阳永远在白天升起,月亮永远在夜晚最亮的人来说,永远也做不了心腹。
但骨干呢?黄先生又说:骨干,需要奉献,不懂得奉献的人不会成为骨干。骨干需要正确的价值观,这种价值观经得起考验,需要个人去坚持,也许这种坚持会让你的上司很难受、很难受。说得通俗一点,骨干就是那种忠于组织,才干卓著,廉洁奉公的人——譬如唐朝的魏征,敢于直言劝谏,冒着犯帝怒、被杀头的危险。
骨干累么?累!这是黄先生的直接感受,但他又补充道,伺候一个组织永远比伺候一个人累,不过,身体累了,心却不累。
下面一句话能很好的说明这群人的价值取向。
管理学家德鲁克说:“组织需要个人为其做出所需要的贡献,个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺,通过升迁机会实现社会正义。”这段话可以非常好地解释骨干们的内心追求。
其实,无论是选择做骨干还是做心腹都无可厚非,每个人都有自己的做人原则,也都有自己的为人艺术。那些选择成为公司骨干的人们,不妨在为人处事上通融一点,少些恃才傲物的底气,路子会更好走一些;而那些热衷于成为老板心腹、迅速上位的人们,也不妨在研究老板心理的同时,照顾到周围同事的关系,如果或多或少能够发挥一些正向的作用,那么你的这个“心腹”在同事中评价也不会太坏。
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