会展专业的应届生为什么都不会从事会展行业

有很多人报考时，选择会展专业，因为如今会展行业是一个新兴行业，似乎前景不错。但是经过四年的大学学习后，会展专业的学生却很少从事本专业的工作，这是为什么。会展专业的应届生为什么都不会从事会展行业呢，今天就为你解读一下。

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为什么会展专业的人很少会从事会展行业？

一个残酷的现实就是，会展专业毕业的人很少会从事会展行业，而各企业中的会展策划往往都不是科班出身。这是为什么呢？

因为会展策划是一份实战性极强的工作，没有过实操经验，理论知识再多也没用。

不管是大型展会公司，还是小型展会公司，都不太可能一开始就将重要的岗位给予缺乏实战经验的新人。而公司提供的初级岗位，新人又觉得没有技术含量，比如我遇到过很多刚毕业的学生抱怨被安放在流水线上打电话，立马跳槽走人，下决心只从事策划方向。

然而，绝大多数新人没有项目完整执行的经验，在公司看来，是无法胜任策划的工作的。

真正的策划大牛，一定也是实战经验丰富的老手，否则策划方案的实操性不强，也难以服众。

一个方案落地，期间需要经历无数的艰辛曲折，要关注无数环节，解决各端问题，而这些思路和经验，远远不是从课本上可以学到的。所以，企业在选择新人的时候，最看重的始终是实践经验，同时看重抗挫折的能力。

作为应届生，你最好的作品就是在学校实打实的成功策划并执行一项活动，不管大小；或者有较强的业务推广经验，比如在外联部的经验、创业、销售的经历等等。

不要小看做销售的经历，优秀的会展人大多是业务出身，业务能力本身就很强，再转到策划更是得心应手。如果想一开始就做策划，那么一定要耐得住前期的枯燥和寂寞。而这一点，就足以让大部分会展专业毕业的学生望而却步了。

面试会展岗位需要注意哪些事情？

实际上，无论你是什么岗位，HR面试无非就是那几个问题，只要你掌握了方法其实还是很好应对的。

1、你为什么选择这份工作？

这是面试官用来测试对工作理解度的问题，以此了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应聘这份工作。建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，打动面试官。

2、对工作的期望和目标是什么？

这是面试者用来评判求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况。

建议你最好结合工作性质作答，例如业务员可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”?

3、你的目标薪资是多少？

一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以在网上查找薪资的相关资料，再根据个人的能力设置出一个基本的薪资底限。

不建议求职者回答“依公司规定”，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。

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讨论会展专业毕业生的就业问题，是不能撇开展览公司的。也可以说，展览公司也是造成毕业生就业难的重要原因之一。

要分析这个原因，必须明了展览公司的用人特点和用人现状。

就每间公司的员工数量而言，全世界的展览公司都属于小公司。英国励展是国际上最大的展览公司，每年举办展会数量超过400个，但其分布在全球各地公司员工的平均数不到35人。展览公司如同其他从事服务贸易的公司一样，无论其营业收入多少，都是小型、轻型的公司。这类公司在组织结构上只能是“扁平”的，即公司经理与员工之间没有复杂的层级关系，所谓“一竿子插到底”。

从国内情况看，大多数展览公司的员工数都在15人左右。还有相当数量的公司在10人以下，有的并非全年满负荷运营。展览公司员工数量的.多寡，与公司拥有的展览项目密切相关。一般是项目多则用人多，经营规模大的项目用人多于经营规模小的项目，新项目用人多于老项目。依我观察，在“北上广”一个展览面积在5-10万平方米的大项目，许多公司会用15-20人来做。而展览面积1万平方米上下的小项目，公司一般只用3-5人来做。如一间公司每年只做一个小项目，那它需要的员工不会超过10人，而且只要上6-8个月的班。

这就是展览公司的用人特点，再看用人现状。

会展专业毕业生求职的公司，基本是本土民营公司（外资公司和国有大公司不但数量很少，而且因为业务稳定、管理规范、人员精干，一般不会大量招募新人，尤其是不会招募没有经验、外语能力差的应届毕业生）。而为数众多的本土民营公司需要人手，但由于企业体制、经营理念和管理水平等方面的先天不足，用人多不规范。这主要表现在：

——从“来钱”的角度看赚钱，认为支撑公司业务发展就是展位销售，招人只要做销售的；

——以“赚快钱”的心态经营展览项目，长期忽视改善效果、提升品质的投入，老板热心赚钱，员工只盯“提成”，公司内部员工团队松散，几无健康成长、持续发展氛围；

——习惯于家族式管理，用人唯亲，公司财务通老板家庭财务，公私不分，管人管事没有原则和制度；

——看不到行业变化，笃信以“烂”存活的老经验，因此，不思进取，不探索内部改革，故不可能重视人才培养，连为员工办理社会保险这样守法经营的事情，都被排斥在管理之外。

上述这些特点和现状，会展专业毕业生在应聘前没有预料，而就职后的现实经常是无情地粉碎了年轻人的专业憧憬。

与此同时，我们也要从在公司方面理解一下期望的失落。

据我了解，已经有不少公司看到了行业规范发展的必然性，也认识到需要引进新人来提高企业素质。他们满腔热情地招募大中专毕业生，但结果总难如愿，具体情况往往是：

——新来的毕业生好高鹜远，只热心搞所谓项目策划，不愿从最基本、最基础的业务如展位销售做起；

——由于学校里学的东西在公司里派不上用场，公司还需对新人进行培训或派专人对新人“传帮带”。然而，如果公司拥有高水平的培训讲师，直接培训老人即可，何需引进懂专业的新人？如采用师傅带徒弟方式培养新人，但师傅大多文化水平偏低，业务习惯老旧，还有个人利益考量（“教会徒弟，饿死师傅”），这又如何带得出来？

——90后的学生自我意识强烈，自视颇高，有的不能吃苦，有的不能承受太多压力，有的不能融入团队，有的太过强调个人待遇，有的太过理想化而不愿意通过努力改变公司目前的落后现状，等等。这些都使愿意为大中专毕业生提供工作岗位的公司大伤脑筋，以致挫伤了招募新人的积极性。

从公司用人和毕业生就职这两个不同的角度，我强烈地感到双方各有失落，这是不可回避的现实。目前似难找到一条捷径在两者间加以调和。