怎样面试最牛IT公司
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怎样面试最牛IT公司,在职场上不得不注意这些,关键是要做好自己的本职工作,有些事情不必说得太过直白,学会放下自己的职场压力也是很重要的,怎样面试最牛IT公司,你学会了吗?
怎样面试最牛IT公司1
进入一家实力非凡的跨国大型企业,是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家,IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家,没点儿真才实学是不行的。
简历通过筛选只是万里长征的第一步,笔试又是万中挑一,好不容易接到面试通知,考官们却又个个老奸巨滑,处处给你设陷阱。
那么多人在最后关头功亏一篑,都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏,甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚,看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器,这大概是《读者》看得太多了的缘故。
最近IT界流行的一句话是,疯子去Google,老朽去Yahoo,傻子去微软。
殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。
CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮,总长度超过六个小时,体能不佳的根本坚持不下来。
而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战,其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈,见到的官越大,被录用的希望也就越大。
台湾宏基电脑招聘管理人员,是由被聘用者未来的下属参与面试的,谁说下级就不能选择上级呢?
与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威,他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重?”,据说有人回答“唐骏(微创CEO)说多重就多重”,结果得了满分。
不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。
技术面试的手段还算是有迹可循,脱不出现场编程,现场设计电路之类,只要肚里有货,不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。
有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品,这是为了看看应聘者的性格和表现力,有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。
德国一家网络公司面试营销主管,要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉,以考察其执行能力。
索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见,我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质,我实在想不出来。
当然面试也不全都是恐怖经历。
比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭,席间拉拉家常,气氛非常融洽。
IBM也可以报销异地面试的交通费用。
天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布,所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观,即便最终未被录用,也算是免费旅游,划算得很。
现在,真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥,俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具,在那些玻璃大楼里面工作的,归根到底也是和我们一样的普通人。
但这也很容易给人造成一种误解,以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”,比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的?”,真要是实行这样的标准,最后的入选者只能是王小丫。
而且从另一方面看,公司招聘能出怪招儿,应聘者一样也可以耍滑,曾经有个笑话,说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握“超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程”的人,考官一时惊为天才,后来看其演练一下才知道,他指的不过是给电子表调个闹钟。
怎样面试最牛IT公司2
联想:注重考察技能之外的深层物质,探究跳槽原因,理解一开口就问薪金多少的人
联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说,一个人就好比一座冰山,他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西,都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段,比如UK测试,
去尽量把握一个人深层的.一些内容。在人才甄选过程中,我们积极地和外面的一些资讯机构合作,加强一些甄选手段,从而有效地把握一些深层次的内心动向。
比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板,由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变,不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上,而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题,判断的准确性会比笼统的发问要高得多。
对于一个一开口就问薪金多少的人。
联想的态度是:这是人最基本的需求,我们持理解态度,但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说,我们是以岗定薪,走的是岗位工资制,所以应聘者问我们薪金多少,我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元,如果他说他在原单位拿6000元,干的是经理,到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他,只要他有能力,在联想很快就可以发展上去,但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面,可能会影响到对他的整体判断。
对于频繁跳槽的应聘者,蒋经理说,我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽,而更看重他跳槽的原因,以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因,也有企业的原因。我们基本上是从原因角度来分析,而不是从次数上考虑,当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选,来大致了解他到底是怎么个跳法,如果过程中一直没有什么发展,可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化,哪怕是迭宕起伏,可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人,只要他能进入面试,我们就会关注他的每一次起跳。
英特尔:英语适当要求,不要求标准答案
英特尔作为一个跨国公司,面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言,日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作,都是用英文,员工不一定语法多好、语音多漂亮,但必须能用英语在工作中交流。
面试通常是一个小时,经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能,因而提问很有目的性。例如:“你为什么要来英特尔?”“你对自己的前途预测如何?”回答这些问题没有统一的标准答案,经理们希望听到真实的回答,无论对错,因为每个人的情况都会不同。
恒基伟业:形式灵活,常用压力式提问,容忍小错
北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说,我们的面试很灵活,有时会组织10个人一起进行面试,出一道题,让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候,我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”,这时就会有人站出来,讲述从生产概念转变到产品概念,再到推销,最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对,应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中,我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷,哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间,又能给大家一个充分展示的机会。
王炜说,在面试中,我们常常采用压力式提问,借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞,有时甚至是用很不合理的方式刁难他,看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问,他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了,跳起来说,我不来应聘了,我走好了。
王炜说,我曾经面试过一个人,进来的时候非常高傲自大,可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲,我对他的第一印象非常不好,但我很快克服了这种个人好恶,一步步展开追问,从调研方法,到怎样剔除工作中的干扰变数,还举了很多例子,出了很多难题。但就是通过这样一个互动,彻底改变了我的初衷,不管我个人对他有多反感,但他确是有能力的,是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框,说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的,也就是说,我们从来不说我们不要什么样的人,我们看、我们想的都是我们需要的是什么人,即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于,他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才,所以能否正确处理这一问题,对高科技企业来说尤为重要。
华凌家电:老总亲自面试把关
中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成,对招聘他的下属和直接下属的下属,他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题:“设想一下5年之后你会做什么?”(考查应聘者对自己的规划和价值判断)“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”(考查应聘者的成就感)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你?”(考查应聘者对自己的客观评价)有时还会向应试者要他以前老板的电话,当然不一定用,以便考查出应试者有没有做对不起以前公司的事,以及以什么样的方式离开原公司的。
来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业,必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异,在面试选人上也会出现不同的要求,但在总体上还是大同小异的,有着许多普遍适用的东西。上文为了表述的方便,按不同企业分别介绍中外名企是怎样面试求职者的,其实有许许多多的内容都是普遍一致要求的,例如正直、诚实、守信,德才兼备、以德为先,重文凭、不唯文凭等等。掌握和了解这些普遍适用的东西,对于我们通过求职面试是很有帮助的。
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