杜拉拉的招聘为什么会失败
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杜拉拉的招聘为什么会失败,有一些人为了一份工作要多次求职才成功,尝试模拟面试,简历,自我评价记忆,面试准备已经相当充分,宽松的采访,你一定会成功,杜拉拉的招聘为什么会失败?
杜拉拉的招聘为什么会失败1
杜拉拉的面试
周亮,8年的招聘和行政经验,曾任ICI做过人事行政主管,现任印度IT公司做人事经理。杜拉拉对其面试表现非常满意:精干、言谈举止得体、言语条理清晰,就连周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判断,周亮工作经验丰富,并且吃过苦头所以会珍惜这个职位。个人素质方面也符合她干练的要求。
帕米拉,欧洲知名电器公司做过行政主管,逻辑清晰、思维敏捷、专业性非常强,但人际关系欠佳。杜拉拉判断,帕米拉在本职岗位的专业程度上非常适合,甚至在逻辑测试时成绩更是高过自己,但帕米拉为人过于强势。最终迫于时间紧迫和主管压力还是录用啦帕米拉。
两位主管的表现
慢慢的在工作中杜拉拉彻底的了解了两位主管,也完全意识到自己经历了两次多么失败的招聘:
周亮,学习能力差、逻辑性非常差、工作没有调理、专业性差。最让杜拉拉感觉不爽的是周亮自我评价过高,还从不承认自己的错误,对于杜拉拉每次提出的质疑都要求举出实证才肯接受,但即便如此还毫无改过之心。
帕米拉,为人精明、毫无诚信可言、缺乏团队意识。应聘简历中行政主管之职也是杜撰的,实质职位只是较为资深的行政助理。工作中对待下属极为苛刻,对待平级同事也百般刁难,杜拉拉最难以接受的是帕米拉四处推卸责任还搞起了越级汇报。
杜拉拉面试失败的原因
杜拉拉遇到的窘境也是HR在现实工作中经常遇到的问题,杜拉拉介入的已经是人员的二面、三面环节,但由于面试时间有限,仍不能对应聘人员有全面的了解,尤其是面对像帕米拉一样面试准备工作做的非常充分的应聘人员,面试效率更是大大降低。
不仅如此,杜拉拉经历的面试对于应聘人员更深层次的素质也欠缺考察,例如周亮的学习能力、逻辑分析能力、言语理解能力等,再如帕米拉的诚信度、管理技能、管理风格、团队意识等。
北森人才测评专家周丹说到:“我们的一位客户告诉我们:现在的面试工作越来越具有挑战性:其一,单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解;其二:部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实,降低了面试效果;其三:招聘逐渐变成了‘公开的秘密’,面试、笔试题库当中的题型都在网路上广泛传播,降低了题库的作用。所以,招聘问题在很多企业内带有普遍色彩,企业最希望的就是通过梳理招聘流程提升招聘效率,准确识别人才。”
如何应对杜拉拉现象
杜拉拉在两位主管的招聘过程中,最大的缺憾是欠缺对应聘人员内在素质的考察,单凭面试表现和既往工作经历推断员工的岗位胜任力过于偏颇。如何对应聘人员的内在素质进行考察呢?
北森人才测评专家周丹介绍说:“深入考察应聘人员的素质有很多种途径,比如说评价中心、情景模拟、公文筐测验等等。但是这些方式都比较复杂,很难应用在大批量的招聘过程中,而人才测评工具则可以便捷的融入招聘流程,并且实现准确的对人员的综合素质进行评价,比如之前你提到的逻辑分析能力、言语推理能力以及应聘人员的诚信度、团队意识、责任心等等都可以通过测评工具进行考察。”
“我们通常会讲用测评工具辅助招聘最大的优势在于应用便捷、评估角度全面、评估更加深入、有针对性,这一切的最终价值在于‘预测’,通过测评数据HR可以预测应聘人员在岗位中的绩效如何,从而更好的进行决策。”北森人才测评专家周丹介绍。换言之,如果杜拉拉在招聘过程中用了人才测评工具,一切将大大不同!
杜拉拉的招聘为什么会失败2
有的求职者也具备了一定的实力和优势,但面对激烈的`竞争,梦寐以求的企业对自己一点回音都没有,或发了很多简历都没下文,于是,便开始觉得自己这也不行,那也不如别人。
其次,就是求职者不敢迎接挑战,自卑心理使得自己缺乏竞争勇气,缺乏自信心,走进招聘会就心里发怵。参加招聘面试,心里就会忐忑不安,过分退缩。求职者一旦中途受到挫折,更缺乏心理上的承受能力,甚至觉得自己确实真的不行,很没自信。
“在激烈的竞争中,这种心理障碍是走向成功的大敌,必须认真加以克服。”黄宗勇强调说。
支招:进行强化场景训练
“对于缺乏自信的求职者来说,最好的办法是把优点集合起来,一一列举,形成一个优势。写下要说的重点,进行场景训练和演绎。”黄宗勇建议,所谓优点,就是任何能运用的才干、能力、技艺与人格特质,这些优点是求职者能有所贡献、继续成长的要素,也是竞争的法宝。
在阐述自己的优势时,勇气很重要,要敢于拉下面子,想尽办法去争取。蔡小佳就是过于自卑,在进行求职训练时,可以先“过火”一些,可以产生自傲,甚至自大的情绪,来克服掉自卑。然后,在面试过程中折中回来,就会恰到好处。
“兴趣是最好的老师,只要你对自己想应聘的职位感兴趣,并时刻提醒自己可以胜任这份工作,就可以完全‘屏蔽’面试过程中的紧张感。”
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