初创公司如何低成本招揽人才
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初创公司如何低成本招揽人才,企业想要更好的发展是离不开人才的,创业型的公司对人才的需求是重视的,但是人才都是要成本的,那么初创公司如何低成本招揽人才,一起来看下吧。
初创公司如何低成本招揽人才1
都说做企业,管理最难,但到底难在哪?
其实管理就是三件事:管人、管事、管团队。
这三者最重要的是哪个?很多人说是管人,因为只要管好人,管事、管团队自然迎刃而解。
但这管人往往又让管理者大伤脑筋。
一方面是招不到适合的优秀人才,特别是创业初期,公司一穷二白,很难有“蔡崇信放弃万元高薪去阿里领每月500元工资”的故事。
另一方面,真正的人才又往往不愿意服从管理,你管的太多他们就“撂挑子”,有能力的下属顶撞上级的事时有发生;而如果你管理松弛那就更糟了,不仅没人听话,整个团队也一片散沙。
除此之外还有更多难题:
如何搭建人才梯队、如何培养人才、如何建立科学的绩效评价体系、如何选好干部、如何打造一个坚不可摧的团队、如何分好钱……
公司太多的问题,其实根源都在“人”上面,解决好人才问题,就能避免很多“突发事件”。
只有公司搭建好人才梯队,才能让整个公司的发展更加平稳有序。
初创企业想要尽快步入正轨,更要率先做好人才管理。
那么,有没有一个标杆企业可以去学习呢?
当然有,那就是华为。
近年来,越来越多的公司和创业者开始向华为取经。
华为创立于1987年,从最初的十几名员工到15万人,从2万元初始基金到收入突破8000亿人民币,从一个小作坊到世界500强,任正非说,华为的成功,很大程度上就是人才管理的成功。
这几年面对国外势力的打击,华为的压力可想而知,但是华为人却上下一条心,展现出巨大的凝聚力。
“拧成一股绳”的华为人多次实现技术突破,依旧牢牢站在科技巨头的前列,令外国竞争者畏惧!
这也说明人才管理的能力,很大程度上也是企业的核心竞争力!
所以每个公司都应该抓住“人才红利”,让人才管理成为优秀创业者的必备能力。
公司只有搭建好了人才梯队,未来的发展才能更加平稳有序。
初创企业想要尽快的步入正轨,更要率先做好人才管理。
初创公司如何低成本招揽人才2
如何低成本地获取有用人才
1、市场派招聘的本质是企业的自我推广
候选人最终选择加入一家公司的原因,不仅仅完全关乎价格(薪酬、福利等等),同时也在于其看中了公司提供的价值(雇主品牌)。
举个例子
当一位潜在的候选人正在寻找下一份工作时,他首先会登录某个招聘网站,并且看到网站首页呈现出的花花绿绿的数几十家企业的LOGO,只要点击进去,就可以看到这家公司具体的招聘要求以及许诺的待遇。那么,这位候选人会首先选择点击哪一家企业的LOGO呢?
HR老鸟们都知道,在很多时候,企业都是没有机会给候选人做自我推销的,因为你完全不知道候选人会不会点开你们的公司介绍,更不用说是CEO设计的那些看起来很吸引人的薪酬、福利以及未来业务了。
因此,不管企业建立了多少条招聘渠道,发布了多少条招聘广告,当潜在的候选人选择忽略或跳过这些招聘广告时,企业在招聘上的所有投入就付诸东流了。为了应对这种难堪的局面,强调雇主品牌成了“市场派”的主要技术手段。
雇主品牌是近年来兴起的一个概念。广义上来说,企业对于雇主品牌的理解很宽广,包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。狭义上来看,则是企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为,如同销售产品时进行的市场活动。
雇主品牌的力量是非常显性的,比如某知名品牌和某不知名品牌,打出同样的招聘广告。知名企业就可以收到更多的候选人简历,就能够挑选出更加优秀的候选人。当然了,所谓的知名品牌毕竟是少数,但是如果想要企业的长期可持续发展,就必须开始注重对雇主品牌的养成。这不仅仅是HR的事情,更是一个企业CEO应该考虑的事情。
还需要强调的是,雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念:
有些公司尽管有很好的产品口碑,却不意味着其拥有良好的雇主品牌;
候选人可能经常使用这家公司的产品,却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。
提升雇主品牌与提升产品品牌一样,不可能一蹴而就,最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。
2、鱼塘派在对投入与产出的分析基础上,确定最佳的“下饵”地点
如果把招聘看成钓鱼,那么“市场派”的做法就像是努力撒鱼饵,吸引大鱼上钩。与之相对应,“鱼塘派”却钟情于建立自己的鱼塘,建立起自己的人才资源库。
“鱼塘派”常用的专业工具是Talent Mapping:
分析你需要的人才会出现在什么职能岗位、行业和地域;
根据潜在候选人的数量、质量、跳槽意愿、薪酬水平、人才竞争的激烈程序确定优先次序;
进行更深一步的定性与定量分析,比如分析候选人寻找工作的行为习惯、薪酬期望、个人需求等;
根据这些信息建立有针对性的销售策略,或有针对性地投放招聘广告。这样,企业的招聘定位会更加明确,招聘方向更加精准,在招聘过程中的投入产出比会更高。
“鱼塘派”的另一个非常创新的'做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如,很多企业在校园招聘季进行疯狂面试,场面浩大无比。可谓是“锣鼓喧天,鞭炮齐鸣”。然而最后只招聘几十位学生,其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”,只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌,则另当别论。近年来,香港和台湾的就业不乐观,于是就有很多企业开始拓展新的渠道,这就是换一个鱼塘的思路。
“鱼塘派”最绝的一招是修建自己的鱼塘。与其依赖他人,与众多竞争者进行竞争,不如建立专属的人才库。那些主动离职的员工、拒绝公司Offer的候选人、暂时没有合适岗位的优秀候选人、没有通过面试但有潜力的候选人等,都可以成为公司人才库成员。当然,修建一个鱼塘很容易,但是要让水活起来却并非易事。很多企业投入资金与时间修了鱼塘,但由于不经常“换水”,导致人才库里的简历成为了“死简历”:要么找不到人,要么候选人的个人情况已经发生了变化。
3、精益派确保流程的每个动作都能增加价值,减少或者控制不增值的动作数量
“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法,招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务,而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0,始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。
精益的核心是从客户的价值出发,确保流程的每个动作都能够增加价值,减少或者控制不增值的动作数量,将浪费的可能性降到最低。就招聘而言,“精益派”侧重于以下两个方面:
第一,从整个招聘流程的管理角度出发,分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程,减少等待时间和重复工作,让HR更加轻松地管理整个过程,让业务经理更加容易地了解招聘状态,让候选人获得更好的客户体验。
第二,提升HR与业务经理的决策准确度,让决策过程更加客观。很多时候,经理无法果断决定合适的招聘人选,而是会要求多面试几个候选人,这无疑会增加招聘成本,拉长招聘周期。因此,“明确招聘目标”和“利用工具和方法进行客观的评估与决策”是两条可操作的技术路线。在实践这两条路线的过程中,有太多事情需要HR去处理,比如通过公司核心竞争力分析,对岗位要求制订出更加量化的标准;与业务经理进行更加精准的沟通,深度了解业务经理的需求;分析现有团队与业务经理的性格特点;更加有针对性地寻找合适的候选人;使用更加有效、精准的性格或能力测评工具等等。
所有这些流程、工具的优化工作,最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准,有效提升招聘的成效。
4、互联网思维派打破企业与候选人的所有障碍
“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体,他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节,这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车,“大众点评”之于顾客与饭店,只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节,就可以提升招聘效率,并降低企业获取人才的成本。
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