绩效考核办法和考核细则
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绩效考核办法和考核细则,绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评价要求的考核指标所组成的评价系统,以下分享绩效考核办法和考核细则。
为合理合法地遵守国家法纪,推进企业正常的经营工作,表彰员工工作中取得的成绩、发现存在的问题,扬长避短,持续改进工作业绩,将员工工作绩效与企业战略目标相结合,确保员工目标与企业目标保持一致;
为建立公司对员工考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行公平、公正、公开、客观地评价,并通过此评价合理的进行价值分配,使公司员工考核的实施与运行有章可循,特制定本管理办法。
1.1为了合理合法地回避主要矛盾:
一是《劳动合同》与当地政府规定的最低工资标准不相符的矛盾;
二是公司员工星期六上班与《劳动法》、《公司法》不相符合的`矛盾;
三是业余时间公司组织学习不计报酬与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾;
四是“五险一金”的缴纳额度与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾;
五是上班前10分钟开晨会与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾;
六是业余时间公司组织学习与员工考评不挂钩,与国家法规不相符合的矛盾。
1.2工作时间及项目性质划分
1.2.1员工按工作时间划分为定时和不定时工作制原则。其中,业务部门人员按不定时工作时间原则执行、其他人员按定时工作时间原则考核兑现。
1.2.2按照工作内容及项目性质,将员工奖励制分为计件(计时)薪酬制度、销售提成薪酬制度、后勤人员按绩效考核薪酬制度办理。
一是计件(计时)薪酬制度,专指项目部门(即各个河段采砂厂监管人员、砂场生产制造人员)的全部员工,以合同工资(即基本工资)+计件(吨,产品终端客户验收后的产品为准的单件计薪)计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度;
二是销售提成薪酬制度,专指业务部门(即公司业务部门的销售人员)的全部员工,以合同工资(即基本工资)+销售数量(吨,产品终端客户验收后的产品为准的销售提成)计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度;
三是后勤人员按绩效考核薪酬制度,专指公司后勤部门(即公司后勤部门人员:总经办、综合部、财务部的人员)的全部员工,以固定工资(即基本工资)+岗位工资(即职务或技术职称计薪)+绩效考核(以公司当月完成的损益为准,考核兑现所得)计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度。
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
三、考核内容及适用对象
1、考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3、新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核奖惩标准
1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4、如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6、奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A、生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%—100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元
B、其他人员的奖励计算方法同上。
7、处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%x5=75元
B、其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核五个等级:
1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”
2、低于90分达到80分为“良好”
3、低于80分达到70分为“合格”
4、低于70分达到60分为“待改进”
5、低于60分为“不合格”
绩效等级划分:
划分绩效考核等级主要有以下三种方式:
(1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法,就是将一定范围内的`员工根据绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件,否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响,这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如:
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:
将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’。”
(3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
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