hr找不到销售
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hr找不到销售, 销售是每个公司都必须有的人才,如果一个公司可以招到的好销售,那么公司的发展前景也是会更加大的,但是现在招聘销售是很难的,hr找不到销售怎么吧?
hr找不到销售1
一、弄清楚用人部门的需求
弄清楚用人部门的需求,是小编反复强调的事情了。
这也往往是很多HR招聘不到合适的销售的原因,销售的东西、销售的形式、销售的薪资、销售的福利、部门对销售的要求等等,都是HR需要跟用人部门沟通好的问题。
譬如说:有些用人部门对销售的素质要求是:性格开朗、有良好的沟通能力、语言表达能力强、有一定的行业知识等等。
二、制定好合适的薪酬比例
一般销售的薪资都是底薪+提成+绩效的组合形式,底薪是多少、提成点是多少、绩效考核任务是多少都属于吸引的内容。
如何制定好,要根据市场上销售的价格去思考,不能低于平均线,甚至要有优势。
譬如说可以制定两种机制:
遇到希望从底薪中体现价值的候选人:底薪制定高点,提成制定低点,绩效制定高点。
遇到更希望展现自己的努力成果的候选人:底薪制定在平均线,提成制定高点,绩效制定平均线。
这种方法也是要根据行业和公司进行适应和调整。
三、广撒网招聘
当然了,在知道哪个渠道招聘销售更快捷方便的时候,应该也不会来看小编写的东西了,毕竟已经清楚渠道了嘛。小编没办法给出你哪个渠道招聘不一样的行业销售更好的答案,只能建议你,做好广撒网招聘的准备。广撒网招聘,总能招到合适的销售。当然了,如果你通过广撒网招聘,还是持续处于一种长时间找不到人的状态。
那你就要思考一下:
(1)是不是你们公司招聘销售的待遇太低了,(2)还是说招聘的时候要求太高了。
四、借力更好招聘
借力招聘的意思是,借助别人的力量去进行招聘,不需要自己直接到各大渠道挖人。
这就引出到以下这几点:
你的社交网络是否强大,你认识的HR同行是否够多,你在HR社群里面的形象是否正面向上吸引人。
这些都是直接影响到你做好借力招聘的因素。
所以小编是要在这里提醒各位HR宝宝们,除了紧密联系备用的候选人宝宝之外,还要紧密联系好HR社群的宝宝,做好HR社交,更能方便自己快捷招到合适的候选人。
五、找到销售群体
关于招聘销售这件事儿,除了找到销售群体,其他的真的别无他法了。
(1)找到公司的销售人员进行询问:公司吸引他们的地方在哪里。找到之后,在招聘信息中多强调这方面的内容。
(2)找到销售的共同点和生活圈子,甚至是常用的软件、招聘平台、聊天群等,HR都可以加进去,时不时撩一下。
(3)调动员工的内部推荐积极性,让公司的销售内推销售。
(销售本来是一个战争硝烟比较大的部门,经常会有因为金钱上的事情有争执,销售内推销售,会让部门增加融洽性)
6、劳务派遣
这是很多大公司都会采取的招聘形式,因为销售的招聘需求大,流动性大,所以会造成大企业的HR需求量和工作量增大。
如果是销售员工占全部员工大头的企业,都可以尝试采取劳务派遣的方式,更能找到稳定的员工和源源不断的销售资源。
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HR如何在微信上找出潜在的销售
一、从微信的朋友圈观察
首先不是所有的销售都喜欢发朋友圈的,当时爱发朋友圈的人都是主动和爱展示自己的人,这样的人也算是做销售的好苗子了。
但是还是要注意一点,朋友圈的质量也很重要,要从图片和文字中看出态度、性格。
(1)语言生动的,一般都很活泼;
(2)语言就一句话的,一般都很冷静;
(3)内容总是冷嘲热讽吐槽的,建议直接pass,那么负能量进了公司也会影响同事;
(4)内容总是正能量的,多看一下朋友圈,以什么类型的内容为主。
二、从聊天内容观察
性格开朗的人喜欢与人沟通和交流,擅长和人打交道,为人活泼外向,行为表现积极,阳光而且乐观,而且给旁人一种很温暖很有亲和力的感觉,在微信聊天中,会让人觉得很好相处。
(1)聊天内容中以表情包为主的可以pass了
一般来时候,在聊天当中是使用表情包,可以让沟通中减少一丝严肃,增添一丝趣味。但是不能大部分聊天都是以表情包为主。
(2)聊天内容中以语音为主的可以pass了
但是语音一般是不建议用的。无论是跟谁沟通,语音会浪费掉对方很多时间,如果你普通话不过关,可能直接把对方给整懵逼了!
(3)聊天中使用网络语言的,说明其与时俱进
聊天中使用网络语言的,说明了那个人可以很容易地接受新事物,甚至从更深层次来说,脑子里面装的东西比较多,能聊的东西会比墨守成规的人更多,面对不一样的客户的时候,也更加容易随机应变
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为什么销售招聘这么难?
社会对销售的认知存在偏差
1、销售的工作大多不被大众认可。
相比教师、医生、律师、公务员等职业,销售并不是那么光鲜和受人尊敬。
于是,越来越多的大学生不愿意选择市场营销的专业方向,何况国内大学也很少有销售专业的,而且销售职业并不是大多数大学毕业生的首选。
国内的销售很多还是靠人情关系,酒桌生意,要谈生意得伺候好客户,吃好喝好带出去玩,这些客观的外部因素是导致销售这个行业看上去不够高大上的原因。
2、社会普遍认为销售门槛低,要求也低。
销售行业看似门槛很低,但并不是说只要愿意都可以做好销售工作的。换言之,销售进入门槛低,进阶要求高。
销售这个工作纯粹是马太效应 ,旱的旱死,涝的涝死。上限非常高,下限非常低。一毕业第一份工作去做销售,很有勇气,但是未必会有很好的结果。
销售一般靠提成吃饭,基础工资非常低,带来的结果就是,最直观的——大多年轻人在这个岗位上往往赚不到多少钱。当下的'社会环境里,赚不到钱,腰杆就直不起来。会怀疑自己当初的决定,会觉得丢人,正常。
大多数人对于销售核心能力的理解是对客户的“忽悠”能力,也就是人们常说的“沟通表达能力”。但其实,销售的核心能力是建立个人品牌的能力。
三流的销售卖产品,二流的销售卖服务,一流的销售卖自己。
求职者都觉得销售很好做,对销售工作期望过高,实际销售想要进阶难度不低,于是薪资上不去,能力也不行。
企业招聘渠道受限,人才市场空有数量没质量
1、招聘渠道受限,难招到合适的人
企业目前招聘销售的方式主要有校招、社招或者外包招聘、劳务输出
等。
校招
优势:招聘费用相对较低,人才数量多,人才可塑性高;招聘周期短,现场发offer;可以借助社招宣传企业。
劣势:需要到现场招聘,人力成本高;每年只有1-2次招聘机会;人才培养成本高;资源少,应届生/实习生主动做销售的少。
社招
优势:人才可选性多,人才快速适应企业环境产出结果
劣势:成本高,招聘周期相对较长,效率较低
外包
优势:招聘周期短;节约人力资源成本。
劣势:招聘费用高;很多招聘外包公司只提供数量,不管质量,只做了人才的搬运,缺少对人才的评判和能力的评估;人才后期留存无保障。
受限于企业的预算,很少有企业能四者兼有,招聘效率难提升,也更难招到合适的人。
2、人才供需不平衡,只有数量没质量。
根据《中国大学就业报告》的数据,毕业后签约从事销售工作的毕业生占到10%左右,而且毕业3年内又有超过10%的人从其他职业转行到销售。
显然人才市场流动的销售数量庞大,但质量却要打问号了。
企业都想一次性招聘能快速产出业绩的成熟专业的销售,然而存量人才市场却是这样的:
刚毕业/转行做销售的小白,对销售理解不是很到位,以为会说话,就能做销售。企业招进来,从0开始,培养成本高,出单没保证,最后员工赚不到钱离职,企业业绩人才双输。
做了2年以上的销售,企业招进来,文化融入慢,有销售经历,但销售经验还需要再考量。
销售精英稳定性高,需要支付高昂的猎头招聘费用和高薪资福利来吸引人才。显然大多数企业更希望自己孵化销售精英的。
对于招销售难这件事,相信全世界企业&HR都可以达成共识。难招难留就算了,偏偏需求量还特别大。
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