面试不是看人眼色
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面试不是看人眼色,求职的时候hr最看重的是个人能力,懂得人际交往也是职场制胜的法宝,职场上的很多东西都是值得学习的,要学会职场的规则才能够如鱼得水,小编这就带你了解面试不是看人眼色。
面试不是看人眼色1
求职者要做的并非看人眼色,而是真实地表现出自己的技能,尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。
我在一家公司的人力资源部工作,经常要主持面试。于是常会有人问我,面试官是否就是一份察言观色的工作。确实,面试官要在短时间内为公司挑选出最适用的人才,就必须通过“察言观色”来检验求职者的言行。但如果反过来说,面试中的求职者是不是只要看主考官的眼色行事,成功取悦主考官就能取得事半功倍的效果?可以坦白地说,作为主考官,我并不认同这样的观点。
有一次,我为公司招几名技术员,其中有一个叫李强的三十多岁的男子来应聘。李强业务知识和专业技能明显比其他求职者强,唯一让我觉得迟疑的是他和爱人两地分居,职位的稳定性和持续性都让我担心。我认为这个外在因素“很成问题”,李强却认为“不足以影响工作,而且自己能协调”。李强是个性急的人,很快竟然和我争吵起来,气氛顿时剑拔弩张,紧张得不行。虽然,最后我和李强都面红耳赤,甚至有些不欢而散的意思。但是,出于为公司的需求而考虑,我仍然不计前嫌地通知李强。
李强时至今日都没有离岗,在他的努力下爱人也来到这座城市,两地分居也成为了历史。更重要的是,李强在工作中证明了自己,他确实是不可多得的人才。当然,我们都没将面试时的“战争”放在心底,还成为了关系不错的同事。
其实,主考官只是求职者和公司之间的纽带,求职成功的决定权不全在主考官,而是靠求职者自己好好把握。任何一位正直、负责的主考官都会尊重公司的需求,不会简单地以个人喜好定求职者的“生死”。
所以,求职者要做的并非看人眼色,而是真实地表现出自己的技能,尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。真正能促使求职者面试成功,并在未来的职位上持久而优秀表现,归根结底还得靠求职者个人的能力。当然在与考官的交流中,建议求职者也要注意自己的表达方式和情绪。
面试不是看人眼色2
“面试是求职中最重要的阶段,我会考察应聘者的气质和基本业务素质。实际上,从应聘者走入公司那一刻起,我就已经开始了考核。”负责公司人事工作的三井物产(中国)业务副总经理王维岭先生说。
作为“财富500强”的世界著名跨国公司,在 面试 人才方面,自有一套独特的方法。用王维岭的话讲就是: 面试 过程是一个交朋友的过程,没有固定的问题和形式,因人而异。
“面试能不能成功,也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。面试首先考核的就是应聘者的外在气质,应聘者的衣着、发型、走姿,以及与面试人员打招呼、接送文件的举止,这些不经意间完成的动作,正是公司对他们外在气质的考察过程。”
王维岭说,大多数应聘者,尤其是应届毕业生在准备面试时,过多地把精力放在猜面试可能问到的'问题上,花许多时间准备答案,却忽略了言谈举止等“小事”。然而,公司的面试人员是不会放过任何一个可以考察应聘者的机会的。总的来说,应聘者的穿着打扮要整洁、大方、得体,并不一定穿西服、打领带,可以穿得休闲些,但是一些另类夸张的服饰,如有漏洞的牛仔裤等,肯定是不受欢迎的。
应聘者的内在气质中,自信是最被看重的。
“有些毕业生觉得自己不是名校出身,便在求职中有意省去学校的名字,我们绝对不会给这样的人提供机会。因为他首先表现出了对自己的不自信;相反那些不是出自名校,但如实说明毕业学校的人,会在求职过程得到加分的机会。”
王维岭建议,面试中应聘者应该变“被动”为“主动”,不把自己看作一个被考察者,而是把公司作为考察对象,拥有这种从容的心态,就能充满自信地完成面试。
“考察应聘者的内在气质,公司还设计了一些实际场景。”王维岭举了一个例子,应聘者到公司后,一名工作人员会把他从门口领到会议室,在会议室里转一圈,再把他从会议室中领出来。这就是测试题目,让应聘者描述一下自己在几分钟内都看到了什么?有的应聘者,能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么,而有的人则说不出来。通过这个简单的测试能看出,那些能够具体生动地描述所见的人,能很好地调节心态,让自己很快地放松下来,通常被认为是充满自信的人。
应聘者的内在气质,还包括回答问题时的分寸感、逻辑性等。
王维岭说,用人单位主要是考察应聘者在回答问题时,是否经过严密的思考,答案是否客观、恰当等。许多应届毕业生在这方面做得较差,他们通常对自己的能力估计过高。在回答公司提问时,为了能获得职位随意夸大自己的能力。但是当提问更深入时,他们常常又不能自圆其说。
“面试中,我们更注重考察应聘者是否具备基本的业务素质,一些具体的业务能力主要由业务部门考察。”王维岭说。作为面试的最后一步,在基本业务素质的考察中,公司往往仍会设置一些“场景题”,借以考察应聘者的应变能力、工作作风及处事方法。这些场景题,一般都是人人可做的题目,但做好却不易,而且事先无法准备,很难造假。这些题目几乎能够直接暴露自身的实力,求职者如果不小心,很可能前功尽弃。
针对一些应聘者,特别是应届高校毕业生有较强的理论知识,但实际应用能力差的共性,在面试中,用人单位往往会让应聘者临时完成一个小任务。比如,让他到某个业务部门取一份内部资料等。当然,会在这个过程中事先设置一些困难。有些人就能完成任务,从这个小课题中胜出,而有些人根本完成不了任务。这样,谁的综合素质更优秀就显而易见了。
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