调动员工的积极性的管理智囊

调动员工的积极性的管理智囊，对于企业的领导者来说，想要走得更远，就需要懂得要如何调动员工的积极性，下面是小编给大家分享的调动员工的积极性的管理智囊，希望对大家有帮助！

调动员工的积极性的管理智囊1

企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。

1、采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。

可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人。

企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。

3、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。

现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。

4、激励措施要因人而异，因时而异。

企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。

调动员工的积极性的管理智囊2

教练之于运动员，犹如伯乐之于千里马，不仅要慧眼识珠，识得千里马，还要能够挖掘其内在的潜力。通常情况下，一个好的教练不仅要调动运动员的积极性，还要能够运用科学的方法和自己独到的经验将运动员的潜能完全挖掘出来，使其能力得到最大化的发挥，从而在赛场上创造奇迹。

同样，对于企业的领导者来说，调动员工的积极性也是其不二选择。

在任何一个企业中，不管经营者能力有多强，也不管其个人多么努力，他能做的事情总有限度。再者，任何一个人都不能将所有的工作都做得完美。要想让公司发展，企业的经营者就必须选择志同道合的员工，一起努力工作。在选择员工的过程中，只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。这就是企业经营的原点。

员工对于企业来说，就像水分之于树木、水手之于轮船，只有集合所有员工的力量，才能让企业成长为参天大树、发展成巨型航母。所以，员工积极性是企业生命的来源，没有员工积极贡献力量，企业就无法生存。所以，管理者就要以人为本，充分激发员工的工作积极性，为企业健康发展提供源源不断的能量。

那么，员工的工作热情从何而来？管理应该从哪里下手呢？说起来很容易，就是要抓住员工的“心”，但做起来并不简单。对于习惯于传统管理体制的企业来说，要想放开权利关系，把员工作为企业的“主人”，不仅需要很大的勇气，还需要拥有改革的决心。

过去，员工被划分在企业的最底层。从最初的“人力工具”到后来的“智囊团队”，企业总是扮演着利用者的角色，极尽所能地挖掘员工的体力价值、脑力价值。但在新经济时代，员工不再是企业的“附庸”，他们在为企业创造价值的同时，还要求满足自己的发展需要。因此，企业要从根本上解放员工的潜力，要给予他们人性的关怀，把员工看作家人，了解他们、尊重他们；要让员工成为企业的伙伴，而非工具。

海尔集团对待员工的态度，在很多传统企业看来，是不可思议的。他们根据人的四大基本特性——个体差异、人格健全、需要激励和追求个人价值，主动考虑员工需求；为了激励员工，甚至是极其特殊的个人需求，也会尽量满足。

海尔在新经济时代，调整了自己的企业文化，即以员工为中心，充分调动员工积极性。这一思想，是在完成任务的前提下，极尽可能探寻员工的深层次需求，并尽量满足，如此，就能成功将个人利益和企业组织利益结合起来，员工就会更依赖企业。

海尔实现了“三工并存，动态转换”的制度，每个领导岗位都是浮动的，每一名海尔的员工只要通过努力都可以晋升管理阶层。通过这种制度，激励员工积极自我升级，同时配合切实的目标任务，让晋升成为可能。

当然，不只有正面刺激，如果员工工作态度不端正，就会被降级，这种负刺激也是给“不合格员工”的警醒。通过反复刺激，每个员工都会对更高的新目标产生认同。

为什么叫“负刺激”，而不是“惩罚”？张瑞敏解释说：“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。我们创造的`是这样一种文化氛围，你干好了，就会得到正激励与尊重；同样，干得不好，会受到负激励。负激励的目的，就是教育你不再犯相同的错误，而不只是付出代价这么简单。”

有激励，自然就有表扬，海尔给员工设置了很多“奖项”。比如，给为企业做出突出贡献的员工，颁发“海尔奖”；给为企业发明和改革积极提意见的员工，颁发“海尔希望奖”。另外，如果员工发明、改进的工具，真正提高了生产效率，甚至可以用员工的名字命名新工具，并公开表彰。

这些奖项不仅肯定了员工的付出，给他们带来荣誉，最关键的一点，是激发了他们的创新欲望，这种欲望是支持海尔走到今天的强大动力。这些荣誉会带着获奖者的名字和事迹，被写入《海尔人》，在所有员工中传阅，一传十、十传百，这种精神会成为成千上万名员工的驱动力。

那么，想要提高员工的积极性，管理者应该从哪些方面做起呢？

1、让员工了解工作意义

大部分员工到一家公司工作，都是为了生活，为了赚更多的钱。作为个人，这个动机无可厚非，但作为企业，让员工的工作动力只停留在薪水上，是相当危险的。

工作的意义远不止这些，要让员工认识到，工作是一种自我修炼，它能带来能力和尊重。即使员工有自己创业的想法，工作也是扩展人脉的好方法。因此，要把工作的意义和个人发展结合起来，以员工的未来为出发点，端正员工的工作态度。

2、培养员工的工作兴趣

既然工作不只是为了吃饭，那么工作就要有滋有味。帮助员工从工作中发现兴趣、挖掘快乐，是每一个管理者应该做的。

员工发现工作的乐趣并拥有充足时间后，就会把精力放在如何把工作做得更好上来。而且，因为更多员工处在一线，兴趣会激发他们产生新的想法，这些想法会是最贴近消费者的，无疑会给企业节省很多成本，提高营销效率。

3、为员工提供发展机会

有更高追求的员工，不只希望自己能从工作中获得肯定，他们更希望有更好的发展，因此管理者不要吝啬手中的机会，要给员工提供勇往直前的动力。

培训是一个不错的办法，从中能挖掘出来很多员工的内在潜力。这种方法不但可以调动员工积极性，也可以提高企业整体的市场竞争力。还有，对员工的内部选拔也很重要，有上进心的优秀员工会抓住每一次晋升的机会，充满热情地投入到新的工作中去。

4、创造良性竞争环境

没有竞争的职场如一潭死水，没有竞争的企业是腐朽的大厦。正如莎士比亚说过的，蛟龙和鲸鱼，只会生在充满无限未知和凶险的大海里；清浅平静的小河里，只能生出供人食用的小鱼小虾。

安逸舒适的环境，会消磨一个人的进取心，令人逐渐失去斗志。企业身处市场经济的洪流中，想要生存，就必须要有像“蛟龙”和“鲸鱼”般强大的员工，而良性的竞争会给企业筛选出最精英的团队，使企业更具竞争力。

5、用荣誉激发员工热情

工业时代，员工以企业的荣誉为最高荣誉；信息时代，员工开始重视自己的个人荣誉。因此，企业要把集团荣誉和个人荣誉完美地结合起来：让员工的个人荣誉，可以通过为企业付出而获得；企业也可以通过员工的个人荣誉，让他们认为自己身处一个优秀的团队，进而增加集体荣誉感。当集体荣誉和个人荣誉达到完美结合，员工的工作积极性就会上一个大台阶。

6、为员工培养危机感

居安思危，是老祖宗留给后人的最好警示。危机感能给人带来动力，能激活一个团队的生命，一旦失去危机感，企业就会面临真正的危机。

华为就是一个深谙此道的企业。2009年，华为的年销售总额已经超过300亿美元，在外界看来，华为的老总可以高枕无忧了。但任正非不但没有停下脚步，还对企业员工高呼：“华为的冬天要来了！”

这种危机感，一直激励着华为走到今天，成为中国电子行业的领军企业。

7、保持交流的平等、公正

新经济时代下，企业管理者再也不能“权高一级压死人”，和员工平等、公正地进行沟通和交流，才是管理者的管理之道。当员工感觉自己受到重视时，不但会努力工作，还会对上级加倍尊重，对于上级的批评，也会虚心接受，并愿意承担责任。

这样，就能激励员工自觉积极地工作。否则，会让管理者和员工的关系更加恶化，甚至会造成员工流失。和员工做朋友，员工才会把你当领导。