面试官怎样面试更有效
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面试官怎样面试更有效,在职场上,面试官每天都要面对许多求职者。而面试官招聘会面临2个风险,要么是把不符合的人招进来,或是判断失误,错过人才。那么面试官怎样面试更有效?
面试官怎样面试更有效1
有一位计算机硕士参加某单位的招聘被主考官否定了,因为他在面试的时候比较紧张,没有很好地展示自己的能力。然而,当他到另一家同类的公司应聘时,主管技术的老总却并未在乎他在面试过程中的吞吞吐吐。而是仔佃地地研究了他的专业领域和深度,非常爽快地和他签了约,并给了他一份不薄的薪水。没有半年时间,这位硕士已是这家公司的举足轻重的技术人物。第一家公司知道后,追悔莫及。原来,这位硕士和陌生人交谈时始终都显得紧张、拘谨,不过这并不防碍他在技术方面的突出表现。
招聘面临的风险有二种,一是把不符合条件的人招了进来,二是由于判断的失误,将符合条件的人筛选掉了。
要在面试这个环节减少这种风险,应注意以下一些步骤。
1、要做好面试前的准备
注意事先审阅要面谈的求职者的申请表和简历,并注明表明求职者优缺点的地方,以及需进一步了解的一些要点。此外,面试地点应是安静的环境,手机、呼机、电话一般都不要干扰面试过程。
2、建立面试环境,不要弄得生硬压抑
主考官和求聘者坐的椅子高度应一致,坐在主考官一方的人员不宜过多。(考查营销人员和特殊职位除外),开始面试时可以花几分钟讨论一些没有争议的话题,如天气、交通状况,一些重要行业新闻等等。这样,求职者可以在较轻松的状态下,更全面和明智地回答问题。
3、注意提问技巧。
可以事先准备一些问题选择性询问求职者,而这些问题不一定有标准答案,主要了解求职看思维的灵活性、流畅性、创造性以及涉及情商的一些指标。涉及技术性问题可以把问题提出来,听一听求职者的构思及知识含量。
主考官在面试中要往意避免咄咄逼人,像审讯犯罪嫌疑人哪样对待应聘者,更要避免自己说得大多以炫耀自己的水平,也不要被求职者支配了整个场面,让他自题千里地夸夸其谈。
4、总结面试情况。
一般而言,经过了面试这一关都能反映一些求职者的实际憎况,面试人员应该复议一下,将职位说明书和求职者特点的相关性做一些分析比较,再决定是否进入下一个程序。
面试官怎样面试更有效2
做一个合格的面试官,HR应该如何做有效的面试?首先我们来说一说什么是有效的面试?
面试的时候,首先要想清楚:通过面试,我们要了解应聘者是什么。
一般来说,主要有以下四个方面:
1、为什么这个人应聘这个职位——这就是动机
2、这个人以前做过什么,是怎么做的? ——这就是经验和能力
3、你能适应这个职位吗? ——这是人岗匹配
4、你能长时间工作吗? ——这就是稳定
如果你能在很短的面试时间内清楚地了解这些信息,那么这次面试可以说是有效的。
说到这里,我们就来看看如何考核应聘者吧!
A、求职动机
求职动机反映一个人的价值观,影响员工入职后的稳定性。 但动机也是最难调查的。 它隐藏在冰山之下。
我们可以从几个方面初步了解:
1、以往换工作的原因:由此,我们可以总结出应聘者换工作时考虑的因素,以及哪些因素是他不能接受的'。
2、你找工作最看重什么?
3、你为什么要申请这个职位? 为什么选择我们公司?
4、为什么选择这个行业?
求职没有好坏之分。 我们要考虑的是,公司能否提供求职者想要的东西。
例如,有些人有动力去追求具有挑战性的工作和更好的发展机会。 然后我们要评估目前的职位对他们来说是否具有挑战性,公司是否有人才发展机制; 有些人很重视家庭,所以如果你要经常出差,这个职位不适合。
B、经验和能力
这个问题可以分为两个方面,一是你有没有做过相关的工作; 另一个是你做得好不好:
1、你做过吗?
在应聘者简历中描述的工作经历中,重点是与招聘职位相关的工作经历,但也有部分人的经历含有虚构成分。 面试时如何核对真伪?
我们可以让这个人先描述他的工作职责,介绍他最重要和最核心的三个工作职责,然后描述每个工作的过程和重要的工作节点是什么? 你在一个特定的工作项目中扮演什么样的角色?
如果没有完成,有些细节无法描述。
例如:我们现招聘产品设计师职位,要求3年以上产品设计经验,能独立负责产品设计项目。
应聘者简历上有3年独立产品设计经验,但经过沟通,实际只负责产品的外观设计或结构设计,而他的独立项目经验只在一个项目组,对自己负责 工作部分。
因此,我们需要更多地了解他的行业背景,他在工作中做了什么,他做了多久,他的角色是什么样的。
2、表现如何
通过对应聘者具体工作的了解,我们可以知道他是否做过相关的工作,但如果做了,并不代表他做的很好。 也可能是他以往作品的表现平平。
对于应聘者过往工作表现的评价,我们可以采用行为事件法进行调查,即《招聘:选对种子》中提到的实例法。
例如:请应聘者举一个他认为最成功/最失败或最具代表性的工作示例。
然后我们用STAR法问:你当时的工作背景是什么? 你为什么要参与这个项目? 目标是什么? 具体职责是什么? 项目中遇到了哪些困难和挑战,又是如何解决的? 有哪些创新? 产品是否已投产,市场反应如何? 给公司带来多少好处? 还有很多。
C、你能适应吗?
经验只能代表过去,是否也适用于不断变化的环境经验?
我们可以根据当前工作中的问题,或者根据未来的实际工作场景,假设一些场景,来考察他解决问题的思路。
对于中高层管理人员,可以考虑公文箱的测试方法:
假设应聘者为在职人员,给出一组实际工作中遇到的工作案例,要求在规定时间内提出处理意见。 考察申请人实际解决问题的能力。
对于一般基层人员,我们可以采用假设的方法,比如:
我们招聘门店销售人员。 如果店铺是新店,又是区域竞争激烈的新市场,如何开展工作,完成公司既定的销售目标?
再比如:如果是招聘主管职位,假设公司新市场或新项目开发需要,一个月招聘50人,如何完成? 还有很多。
D、是否稳定
员工在公司呆多久才算稳定?
不要指望员工在一家公司呆一辈子。 通常情况下,在公司工作2年左右的员工,只能基本熟悉公司的情况。 大约 3—4 年是发挥他们能力的最佳时期。
因此,如果之前的经验基本在2年内离职,稳定性不好,比如:
1、如果应聘者的跳槽频率比较固定,比如每2年左右换一个单位,很有可能在跳槽中形成惯性,时间会留在你的 公司估计2年左右;
2、看工作与职业规划的匹配程度。搭配越好,稳定的可能性就越大;
3、了解他们的家庭背景,特别是现在独生子女较多。 如果父母不在同一个城市,离职回家的概率就更高。
影响员工稳定性的因素有很多,例如:
薪资水平、直属上司、人际关系等,员工入职后,需要更加关注和关心新员工的情况。
面试注意事项
1、申请人提问时间:
所有优秀的人都有一个特点:能够提出高质量的问题。
爱因斯坦曾经说过:提出问题比解决问题更重要。
应聘者的问题可以反映他最关心的是什么,然后结合之前的面试来分析。
比如他说他最看重的是个人是否有发展空间、学习机会等,但他的问题只问他有没有周末,有没有保险等等,说明他说的是 可能不是他真正想的那样。 这需要让我们来判断。
2、注意肢体语言:
一个人的身体动作可以传达一些超越语言的信息。
例如,如果眼睛没有对视,一般是缺乏自信的表现;抖腿是内心焦虑的表现; 眯眼,表示不同意、厌恶等。
面试时,可以仔细观察应聘者的肢体动作,与他的介绍相互确认。
3、多听少说:
面试中一个常见的现象是面试官基本上是在介绍整个面试过程。
面试结束时,候选人可能对公司和职位有了清晰的了解,但对候选人的了解可能仍停留在简历信息上,最终根据印象和感受做出聘用决定。
在面试过程中,你需要避免这种情况。 在正常的面试过程中,70%的时间应该是应聘者,30%的时间是问答。
4、提出更多开放式问题:
营造轻松开放的沟通环境,可以让面试更加开放自由,引导应聘者多谈自己的想法。
以上就是作为一个合格的面试官,HR应该如何做有效的面试呢?从以上的这几个方面来针对性的提出问题,在有效的时间内知道相关有用的信息!
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