做管理不怕员工走人
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做管理不怕员工走人 ,人才培养,对每家公司来说都是头等大事。但在培养员工时,所有公司都会考虑这样一个问题:“我花费巨大成本培养员工,员工强大后,离开了怎么办?”那么下面就来跟大家分享做管理不怕员工走人。
1、公司发展太快,员工跟不上;
2、员工成长太快,公司跟不上。
第一种情况:当公司快速发展,新形势衍生了新变化,新业务提出了新需求时,他跟不上公司的发展,无法产出业绩,实现不了价值时,这时候就会主动或被动离开。
对于这种情况,那你要反思,你有没有尽到管理者的责任,你有没有做好人才培养,你有没有激发他、辅导他?
当你做了该做的一切,真正帮助过他,辅导过他,他却仍然无法进步,那他的离开,对于双方来说,都是一件好事。
第二种情况:员工个人能力很强,但是公司的绩效制度、文化跟不上,管理者的管理水平低下,能力平庸,已经极大地阻碍他的进步时,他就会选择离开。
如果是公司跟不上员工的进步,那你更没有理由阻止员工的离开。你给不了对方想要的,主动放手便是最好的选择。
权利是争取来的,而不是被赋予的。越是优秀的人,在职场上越拥有选择的权利。
既然公司有权利选拔强者作为自己的员工,并淘汰掉那些不合适的人。那么,那些能力强的员工,当然也有权利淘汰掉那些跟不上他进步速度的公司。
如何留住核心员工?
核心员工对于公司的作用不言而喻,那么如何留住核心员工呢?
你要对他好,好到让他想要留下来。
如何对员工好?
首先,你要给予他超出期待的薪水。
马斯洛需求层次理论的第一层就是生理需求,只有满足员工的生理需求,给予足够丰厚的物质激励,才有可能留住他。
很多公司之所以留不住人才,就在于老板太抠门,既想让员工多干活,一个人创造两个人的业绩,又想着法子省钱,在各种薪资和福利上克扣。
但是,光涨薪资不行,涨薪水确实会开心,但这种开心是暂时的,用不了多久,员工就会觉得这是他应得的。
所以,你应该给出他有挑战性的绩效激励。
绩效激励的奖金是伴随着目标的完成度而设置不同阶梯的,当他达成一个高目标时,也能够获得组织给他的超额回报,那种成就感是非常强烈的。
其次,你要给予他成长和发展机会。
对员工的关怀不仅仅是体现在薪水上,更重要的是你要给予他成长和发展机会。
员工和管理者最好的关系,是彼此成就。
企业为员工发展提供平台,为员工成长提供各种培训,而员工依附平台,不断提升自己的能力,创造价值。
当员工蜕变成为一名“明星员工”,创造出更大价值的.时候,也就是他给企业带来最大效益的时候。
最后,你要激发善意,让他们自愿追随。
德鲁克说,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。
作为管理者,你每天面对着形形色色的员工,你要识人心,懂人性,正视人性中的善,人性中的恶,正视一个人的优点和弱点。
你要激发人的善意,让他更有责任心,更具自驱力,同时释放他的潜能,让平凡人做非凡事。
你更要做到视人为人,真正地从内心去关心他,给予他应有的尊重。
阿里巴巴有一个传统,就是每年春节会给员工的家人寄出一本特制的“阿里家书”,除了春联、台历和窗花等小礼品外,还常会附上一封CEO亲笔写的信。虽然并不是什么贵重的东西,但每一位收到家书的员工亲属都能感受到阿里的用心。你把员工当成自己人,他真正感受到了你的好,自然就会留下来。
《领导力21法则》中说:“员工会自然地尊重比他们强的领导。”
如果你是一个平庸管理者,又如何能够让能力强的员工追随呢?只有当你不断提升个人管理能力,提升你的领导力,才会让员工自愿追随。
所以,做管理,就不要害怕员工离开。如果你想留住最优秀的人才,那你先要成为更优秀的管理者。
1、做领导,敢于得罪人。
想必大家都认识董明珠,董明珠在做为部长的时候,她非常的严格,有一次,一个员工回到老家,她在老家带了一些土特产跟同事分享,公司的制度明确的规定在上班时间严禁在办公室吃东西。
这个员工在下班的前5分钟时,她拿出东西赶紧跟伙伴分享,正好这个时候董明珠出现了。董明珠来到办公室时,发现大家都在分享这些吃的东西,董明珠就严格批评并处罚了这位带东西到公司分享的员工,处以罚金200元、
很多人对这件事情不理解,认为董明珠对这件事情太严格了,但是正是因为董明珠对于制度是严格把关,所有人都知道制度面前,人人平等。
那么这个员工事后她交了罚款,董明珠则自己买礼物,到她家里进行道歉,跟她说明情况。
因为公司的制度归制度,人情归人情。那么这200块钱虽然罚了,我自己给你200块,这是相当于我自己掏的,因为你第一次犯这样子的错误,但是公司的制度是不分第几次的。
人无完人,所以董明珠心还是有大爱的,掏出200块悄悄的'给这位员工,说:你的罚款我给你交了。那么这个员工也非常的大度,他觉得不能拿领导的钱,因为是自己犯的错误,怎么能让领导买单呢!所以接下来他就反省自己,跟领导认错,那么这就是董明珠管理员工的艺术。
管理员工的艺术就是坚持你的原则,同时也要心中有爱,请你记住制度要硬,而文化要软,文化是讲爱的纽带,而制度是讲法的,所以这两个纽带结合起来作为领导你就不至于把角色弄混淆,很多领导都是把文化做得很软,但关系都做得很好,大家都做成了熟人关系。
但在制度面前,就牺牲了制度,比如说有些领导,员工请你吃饭,你就去吃饭,员工送礼,你就收礼,那接下来关系很好,很快就形成难兄难弟。
一旦员工违规或做不出结果的时候,你就罚不出手,手软,所以请大家一定要记得这样的职业化理念,这个非常职业化的理念就是制度要硬,文化要软,在规则上要保持员工的距离,在情感上拉近员工的距离。
所以作为领导,千万不要在公司里面,私自答应员工请你吃饭,也不要私自员工送你任何礼物。比如说有些员工儿女的满月酒,你可以去。你可以送上红包,送红包代表制度之外的情感纽带,但是唯独不可以私自接受员工的礼物,员工的请吃饭,否则就会把职业化的文化冲坏。
2、坚持事不过三的原则。不知道,不小心,不敬畏。
那么作为管理者,面对员工犯错的时候,你要怎么处理?
董明珠的处理方式就是没有给员工错的第二次机会,第一次就严格处理,那么但是在一个有温暖有爱的文化里面,只要是非原则性错误,作为管理者,你要记得有事不过三的原则。
员工第一次犯错,你可以认为员工不知道有这样的规则,下班前是不能在公司吃任何东西。他不知道这条规则,这个时候你应该教育他,应该通过规则来跟他讲明,那么第一次犯错可以原谅,作为一次批评教育警告。
那么过一阵子,员工有可能一下子又犯了同样的错误,这次叫做不小心,因为员工时间一长,疏忽了。
人无完人,有时候犯错误也难免,所以第二次犯错误,你还可以原谅他,这次错误叫不小心,但是这次不小心错误,你仍然还要教育,还要试之以法,晓之以厉。
如果员工这两次都教育了,都给他机会犯错了,那么请你记住,告诉员工,千万不要犯第三次,第三次叫不敬畏。员工一旦违反了第三次,就要严肃处理,必须要依据制度进行处罚,那么依据制度处罚,依据什么制度呢?依据品牌分管理制度。
建立敬畏规则的考核机制
建立起敬畏规则的品牌分考核机制,
所有的员工人人都有义务,遵守制度、敬畏规则、每个月只要遵守纪律,敬畏规则,我们可以在品牌分奖励5分,有这5分,那么员工将来可以讲总共的考核分数加起来,有利于他晋升、有利于他发展为奋斗者,发展为3级合伙人,有利于他加薪分红。
如果他缺了5分,一年只有15分可以扣,如果他少了15分,那么就取消他评优资格、加薪资格、晋升资格和当年合伙人所有的'红利资格。
那么作为员工,他就会敬畏规则,这就是一种机制的管理员工如何遵守制度。
就好比警察,给予司机12分,这12分如果扣完,那就意味着司机要重新考取驾照,那么同样的公司也可以有这样子的机制,每个人每年都有15分,超过这15分就意味着一系列的晋升加薪分红配股,一系列好处都取消了,那么通过利益的机制来管理员工,而不是简单的处罚。
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