教师可以不参与轮岗吗
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教师可以不参与轮岗吗,相信大家应该都清楚自己岗位的相关内容,每个人都会有自己的岗位工作,当然也有不少人做的是相同的工作,轮岗也是近几年才出现的,以下了解教师可以不参与轮岗吗。
教师可以不参与轮岗吗1
在编教师不可拒绝轮岗。教师轮岗分为在学区内和跨区两种方式。在学区内,在同一所学校连续任教满6年的专任教师原则上应交流轮岗。教师交流到新的学校后,按不低于原有职务及岗位等级聘用。
近年来,为促进教育均衡发展,让优质师资流动起来,各地相继出台了县管校聘政策以及优秀校长、教师轮岗制度,一些地方还出台了“共享教师”新政。在追求教育优质资源均衡的大背景下,师资队伍管理体制不断得到创新,优质师资的流动实现了多元化,教师流动机制正成为激起教师向上的动力。
法律依据:《中华人民共和国教师法》
第三条 教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。
第四条 各级人民政府应当采取措施,加强教师的思想政治教育和业务培训,改善教师的工作条件和生活条件,保障教师的合法权益,提高教师的社会地位。 全社会都应当尊重教师。
什么人不参与教师轮岗
女性年满45周岁,男性年满50周岁可以不轮岗。
每所学校轮岗时间为6年,满6年调到下一所学校,5年之内要退休的教师不参与轮岗,以本科毕业进入工作来算,整个从业生涯最多只能轮岗5次,其实轮岗次数并不多。
教师可以不参与轮岗吗2
什么是“教师轮岗”制度
教师轮岗制度是老师将不再固定学校授课,实行跨学校及跨区域流动。
以实现教育现代化和义务教育均衡优质发展为目标,合理配置教师资源,优化学校教师队伍学科结构、职称结构、年龄结构,加强薄弱学校教师队伍建设,促进薄弱学校学科建设,为办好每一所义务教育学校提供有力保障。
通过教师交流,激活学校教师队伍管理机制,增强教师工作活力,消除教师职业倦怠,不断激发工作热情和创新动力,促进教师专业发展和学校的可持续发展。
城区学校间交流:
(1)交流对象:在原学校连续任教满3年且上一年度考核结果为优秀的教师;在原学校连续任教满6年且近三年年度考核均为合格及以上的教师。
(2)交流方法:由教师本人向学校提出书面申请,经学校教师校际交流工作小组研究同意后,参加教师校际交流双选会,达成交流意向后,报教育局审核并办理相关手续。
不符合城区学校间交流条件的教师提出交流的,原则上应交流到农村学校(学科富余教师除外)
教师可以不参与轮岗吗3
内部轮岗话短长
六大优势尽显价值
内部轮岗之所以被越来越多的企业采纳,是因为它有以下种种好处:
第一,培养人才。一个企业要想高速运转,各个部门就一定要协作配合。而现实当中,各部门间因扯皮产生内耗的现象在很多企业几乎是家常便饭。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作,从而站在更高、更广的角度上思考问题,形成换位思考,增加协作精神,更好地把握公司总体战略目标,进而成为战略型人才。
日本企业是实行轮岗制度最普遍的,尤其在一些大中型公司,从比较基层的管理职务副课长起,就要开始轮岗。随着级别的升高,轮岗的范围也越来越广,目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会,使其成为复合型人才。在一般情况下,一次轮岗的周期是三年,但如果干得不好,一年后就得回到原来的岗位上。
同时,轮岗还能挖掘一个人真正的才能。有些外企规定,经理人要有至少三次轮岗经历才有资格担任CEO。所以,对个人成长而言,轮岗可以强化沟通能力、扩展人脉关系、扩大视野范围、培养战略眼光,从而为升职做好准备;而对于企业来说,在轮岗中发掘优秀人才也是一大收获。
第二,激励员工,留住人才。功成名就是每个人都有的梦想,职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能激励和留住人才呢?在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法,可以用来取代阶梯式的晋升制度,因为对员工来讲,不同的工作经历可以积累丰富的经验,也是一种激励。
在现今竞争激烈的人才市场上,工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求,工作内容和范围的扩大,拥有更大的决定权,承担更大的责任,得到对职业生涯更有帮助的培训机会,轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会,获得工作的新鲜感和挑战性等,都成为激励和保留人才非常有效的手段。
第三,节约招聘成本,提高录用信度。企业无论采用哪种面向外部人群的招聘形式,无可避免都会面临招聘成本、招聘期限、招聘准确率等问题或风险。
从招聘成本来看,如果招聘一名管理人才,不管是通过报纸、人才市场、电视、猎头等传统招聘渠道,还是通过招聘门户网站及自身网站等网络招聘渠道,雇主们为了找到理想中的人才都需要付出一定的招聘成本,尤其猎头服务的费用更是高达被推荐者年薪的30%;相反,如果建立了内部轮岗机制,则可以减少这笔开支,可以用最少的钱找到最适合的人。
从招聘周期来看,外部招聘耗时较长,从发布信息到收集简历、甄选面试,再到正式办完入职手续,最后到基本的入职培训结束,一般情况下至少也要一两个月;但是如果通过内部轮岗的形式,只要轮岗员工与离职及入职部门达成了协议,就可以大大地缩短招聘及入职培训的时间。
从招聘的准确性来看,在外部招聘的情况下,通过面试、笔试甚至是更专业的评价中心的`考评,招聘的信度往往也达不到50%,还需要经过几个月的试用期才能判断招来的人是否能达到企业要求,一旦达不到预定要求,还得投入时间、人力、财力和物力来重新招聘;但是如果通过内部轮岗的形式选用人才,由于轮岗员工在企业的业绩表现、工作能力等方面都是人所共睹、有据可查的,其人才选聘的失败率就会大大降低。
当然,实施内部轮岗,并不能避免招聘新人,但是如果一个难招的岗位被内部轮岗人才顶替,空出来一个容易招的岗位再从外部招聘,不也在一定程度上降低了招聘的难度吗?
第四,促进部门沟通、提高办事效率。现代企业管理中,由于市场环境变化的加速,内部横向纵向的沟通变得越来越重要,而通过企业内部轮岗制度,将人才流动起来,企业的信息也就自然流动起来,信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效;
而且员工在部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解,使得上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么,也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持,这样的互相理解会使各方在沟通时能更多地换位思考,使沟通更加顺畅,进而提高企业的办事效率。
第五,控制风险、制约腐败。通常,一个人在某个岗位上如果工作了较长时间(特别是5年以上),都会积累很多资源,这就难免滋生腐败;而轮岗则有助于制约这种腐败,同时可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。在日本,轮岗不仅适用于企业,社会各种组织中也都在进行轮岗,很多时候也是出于这一目的。
第六,变相淘汰。一方面,对于那些能力不足,但与企业文化比较融合的人,不如给他一次轮岗的机会,看他是否还有潜能可以挖掘,如果还不能达到企业要求,则可让他就此退出。另一方面,对于那些垄断资源对企业有威胁的人才,轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段,如果不接受轮岗或无法适应新岗位,企业则可顺理成章地将其清除。
三个弊端不可小觑
在通过内部岗位轮换取得上述竞争优势的同时,如果对于内部轮岗管理不当,也会给企业带来一些负面影响,常见的有以下三个弊端:
第一,近亲繁殖。对内部轮岗的管理不当可能会造成某个领导将自己的心腹都调换到自己所在部门,造成近亲繁殖,这样不但不利于企业内部的协调,更会造成小集团主义,进而危害到企业的整体利益。
第二,部门之间的恶性人才竞争。优秀人才是各企业、各部门都求之若渴的,如果内部轮岗机制没有设计好,或没有管理好的话,就会出现部门之间争抢人才的现象,更有甚者会引起部门之间的激烈矛盾,员工处在中间反而不好做人。
第三,影响他人的工作。如果一个公司大力倡导轮岗,但又没对轮岗的条件和资格有一个明确的限定,而是对提出轮岗要求的员工大开绿灯,在各部门、各岗位间不停地轮换,这样无论接受还是失去轮换员工的部门都会或多或少地受到一定冲击,对其他员工的正常工作无疑也会带来一定影响。
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