安排工作下属说干不了
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安排工作下属说干不了,作为管理者,遇到交代工作了,不干的情况时常有发生,并非偶然现象,这种情况会使管理者很恼火。下面看看安排工作下属说干不了。
遇到安排下属工作,下属却不执行的情况,该怎么办
要搞清楚下属不做的原因。
对现状的不满
1、收入与付出不匹配
职场人希望自己升职加薪,哪怕没有升职的希望,能凭借自己的努力赚到更多钱也不错。钱不到位,那任谁也没有做事的动力,付出与回报不成正比,干脆拿多少钱,做多少事就好了。月薪两千和月薪上万的人,工作态度一定不同。
2、安排工作不合理
安排工作不合理,下属很正常的会有排斥的情绪,而这种情绪自然会影响到工作。发生这种情况的原因很多,比如,工作安排到一个人头上,根本干不过来;安排的工作,下属根本找不到方向;交代的工作下属根本不知道其重要性等等的原因。
3、奖惩落实不到位
每个公司都有相应的奖惩制度,而这些奖惩制度有时会成为一种形式,还是平均主义,或者有失公平。奖惩制度是激励的方式,落实不到位,或者不公平,自然无法调动下属的积极性,不做事,应付做事就会成为常态化。
4、领导无担当,做事怕“背锅”
下属做事最怕背锅,一个有凝聚力,敢打敢冲的团队,领导一定是有担当的人。下属前面做事,还要担心万一出现问题自己成为那个“炮灰”、“背锅侠”,做起事来一定没有积极性。领导无担当,下属做事也不会积极主动。哪怕爱表现,想上位的人,做事都会畏手畏脚,形成团队风气。
员工个人问题
1、能力不以完成
人尽其才,物尽其用,下属的能力不足以完成任务,哪怕去做,最终的结果也无法完成,干脆不做,还落个清闲。就像让一个小学生去做高数,哪怕他有心去做,也无力完成。并非不想做,而是能力确实无法完成。
2、工作失去方向
工作方向很重要,有些下属只会机械的做事,领导安排了工作后,不好意思再问,结果导致了不知道该如何去做。就像一个球员上场了之后,拿到球之后,不知道该向那个球门射球一样。只能在原地打转,不是不做,而是不知道目标在哪里。
3、与领导有矛盾
下属与领导之间有矛盾,不是做不做,而是只要是这个领导安排的工作,就不想做,不愿意去做,也许是工作之中产生的'矛盾,也许是私人矛盾。无论是哪种矛盾,只要带到工作中,一定会影响工作的进度。
4、有离职的念头
钱不到位,有公司挖,想出去创业,副业收入大于主业收入等等情况,都是下属不听安排,不愿做事的原因。有离职念头的下属,一切对他都是无所谓的状态,安排的事情不做也是很正常的情况,这类人放弃就好了。
解决问题:
1、明确工作目标,使其找到方向
安排工作时,一定要明确目标,让下属不要浪费时间在寻找方向上。明确了工作方向,工作步骤,下属照着执行就好了,别让下属自己去摸索,万一方向错误了,还容易出问题。
有些人有能力,但不代表所有的人都有这种能力,所以安排工作时要因人而异,对于一些下属来讲,明确工作方向很是使其快速执行的有效手段。
2、物质与精神激励灵活应用
奖励要物质奖励与精神奖励想结合。物质奖励是原动力,哪怕家庭条件很好的人,不差钱的人,物质奖励也是对他工作的认可,工作不给钱,没谁愿意去做。
精神奖励是一种成本低效果好的手段,有些领导采用“画饼”的手段,但如果兑现就不再是“画饼”了,多夸奖,多鼓励,多关心,能够在一定范围内容忍下属的错误,下属自然会有做事的动力。
精神奖励很容易做到,哪怕下属的生日,发个微信,一个祝福语,都会让下属心情愉快。
3、营造相对公平的竞争环境
“不患寡,而患不均”,奖惩落实要到位,并且要公平。职场人都明白公平是相对的,谁也不会要求绝对的公平,但作为领导一定要营造出一种相对公平的竞争环境。
只有相对公平的环境才能让下属做事有动力,奖惩制度才能最终落到实处。该奖的不犹豫,该罚的不留情。
4、领导有担当,下属才无后顾之忧
领导拿比下属高出的收入,其中高出的部分就有承担责任的费用,领导不作为、不担当,下属做事就有后顾之忧,做事畏首畏尾。领导要有担当,能够为下属承担工作上的失误。下属做事才能够敢打敢冲,创造更好的业绩。
处理问题:
1、谈心了解其状况
与下属谈谈心,了解一下不做事的原因,虽然得到的答案,有真假参半,但也能了解到一些下属的.想法,根据实际情况进行安排工作的调整。如果客观不允许调整的话,那就指明方向,从旁指导工作,让下属感觉到关心,尽量调动积极性。
2、严格考核完成项
定计划,严考核,用制度管人,而不是用人情管人。大多数职场人都希望出众,而是垫底。人性就是如此,挤公交、挤地铁,一个“挤”字就诠释的很清楚了,人们都希望自己走在前面,
其实每个人都能上车,进地铁,那“挤”的意义在哪里呢?用好考核,利用人性中的“挤”,基本可以解决问题。
3、适当协助完成工作
有些下属能力一般,确实需要协助才能完成所安排工作,不能只安排工作,作为管理者,有指导工作,协调资源完成任务的职责,可以适当的协助下属完成任务,如果能力实在不行的话,就要反思自己安排工作是否得当了。
4、直接拿下不留情
如果以上三点还不能让其积极工作的话,那么直接拿下就好了,手段很简单:要么直接拿下、要么放任自由。直接拿下手段很多,要么调岗,要么辞退。
放任自由,不是真的放任自由,而是严格考勤制度,但不安排工作,人忙不会累死,但人闲可以待废。公司不会养闲人,待废了,自然会被淘汰。
遇到交代工作不干的下属,怎么办比较好
一、对待任务完成情况,要有激励和约束手段
为什么员工会不理会上级布置的工作任务?这个问题值得管理者好好深思。
阿乐觉得,那是因为员工就属于刺头类型,不听话导致的。
这当然算是一个理由,但我相信人性都属于趋利避害的,不会谁入职一家公司天然就喜欢和领导对着干。
有的人不愿意好好完成任务是因为觉得做得好也没有什么激励,还有的人认为任务即便不做,也得不到任何惩罚。
既然是这样,为什么还要老老实实去完成工作任务呢?
因此,我建议阿乐要考虑激励和约束的.手段。也就是说,对于任务完成好的下属应该给予奖励,让他们尝到甜头并带动其他人努力;同时,对任务完成不好的下属,就必须给予惩罚,包括绩效奖金扣减或者当众批评等。
有了胡萝卜和大棒的“武器”,我相信员工中就没有那么多刺头。
二、找下属谈话,摸清原因
下属为什么会违抗领导的要求,连工作任务都不干?单纯靠管理者自己想象是不会有答案的。
一定得学会有效沟通来解决问题。
什么叫有效沟通呢?那就是需要管理者找下属单独谈话,并且指向解决问题去谈话。
也有一种可能是下属遇到了某些特殊的理由,无奈之下不得不放弃那些任务。
我曾经碰到过一个下属,他有段时间也拖延了好几个工作任务没干,原来是家里头父亲动手术,自己根本无暇顾及工作。
但是他性格内敛,也不好意思来找我请假什么。得知情况后,我主动批准其放假,虽然可以原谅他此前的行为,但是也鼓励他下次遭遇困难主动汇报,争取领导支持。
摸清楚了下属行为反常的原因,我们才能有的放矢。
三、不换思维就换人
中国的传统文化中有句话叫做“先礼后兵”。用在企业管理中也非常适用。
对于那些给了胡萝卜,也进行过充分沟通的下属,我认为必要时就得采取极端办法。
否则一个下属不干活,领导拿他没有办法,那么其他人势必会争相效仿,形成组织内的恶性循环。
一段时间后,或许就不是一个人不完成任务,而是一群人不愿意好好地干工作。
针对这种风险,我认为需要“杀鸡儆猴”的方式。
老油条员工,屡教不改的,就应该果断更换岗位或者干脆给予辞退。
若这家企业有规章制度作为依托,我相信合法辞退这样的消极员工,也算是合情合理的。
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