如何激发员工活力

如何激发员工活力，团队中如果团队没有战胜自己和敌人的斗志和信心，认为自己注定失败，那么这个团队是无法脱颖而出的，一个没有生命力的团队就像一潭死水，那么如何激发员工活力呢？

如何激发员工活力1

一、激励方式的多样化。

1.目标激励。

责任制要量化管理目标。在目标制定时，要与员工界定共同的工作目标，帮助员工识别和设定目标，并确保员工目标与组织目标相一致。

2.激励项目多样性。

各专业要根据工作性质提炼“提高工作质量及员工积极性”的激励项目。如发现问题的奖励、合理化建议、创新的实施、典范借鉴后目标的提升、管理幅度的增加、工作时间的延长等。不要局限于这几点，要认真总结、提炼。

3.精神激励。

除了金钱之外，各层级管理人员要注重其他方式。如公开赞扬、认可、主动与员工沟通等，让员工意识到领导的认可，从而激发员工的'工作激情和状态。

二、员工评价，区别对待好员工与差员工。

要形成一套各层级员工绩效评价制度，绩效要包括业绩和行为评价，区别优秀、良好、合格员工及不合格员工，绩效奖励要拉开差距，同时优秀员工推荐公司奖励、优先晋升，不合格员工不得奖励，并列入优化范围，最终要让优秀的员工获得更多的实惠。

三、不断变革，激发员工活力

变革的出发点一定要围绕增加组织活力和提高大多数职工的积极性开展工作，管理者要养成基于变革思维的习惯，在专业管理、管理制度、薪酬发放方式、班组管理及人员的管理等管理的方方面面要不断优化和创新

要不断思考：制度在哪些方面还需要优化，人员怎样激励积极性还能提高。在实施变革的过程中要注重实践，只有经过实践验证后，才允许否定变革或进行调整，“要敢于把不可能变成可能”“要积极的向先进做法的单位学习”。

长时间组织管理没有变化的管理者，说明学习力不足，思想观念落后，更不是一个合格的管理者。没有变化和进步组织就是一滩死水，就会失去活力。

如何激发员工活力2

如何调动员工的积极性方法

毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高

但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。

的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。

心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”

可见，称赞他人并非人人都能做好，有几点仅供参考：

一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见着，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高

但老板却有神奇的.本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。

说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段， 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。

当前企业员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性，是否能显示成就

是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。

如何激发员工活力3

①感受最佳自我，激发工作热情

明明我们都很清楚自己的优势是什么，为什么很多公司里，员工还是死气沉沉？其实，这是因为我们对自己的了解，并没有想象中那么深。

感受最佳自我的意思是，组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到自己身上独一无二的优势时，就会产生在工作中要运用这种优势的冲动，而热情就会被激发。

美国管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，大多数人都以为很清楚自己的长处，但他们都错了，就像鱼不知道自己会游泳一样。

感受最佳自我，需要组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到，自己身上独一无二的优势。他就会产生在工作中，运用这种优势的冲动，热情就会被激发。

比如，世界百强S公司的各部门领导都受过激发员工潜力的培训，每当部门有新人入职，过完3个月试用期后，部门领导要求员工提交一份前公司和本公司的优势及缺陷汇总报告。

根据汇总报告，领导再要求员工再提交前公司优势在本公司运用的方案，通过这样的方法S公司激活了无数员工潜能，很多员工方案被公司采纳有效运用后，才发现原来自己还有这么强大的能力，为自己的表现感到惊喜。

在职场中很多人的潜能被埋没的很深，甚至自己都不知道自己有如此惊人的能力，当一个人真正感受到更好的自己时，就能激活对工作的无限激情。

②创建安全区，修复探索系统

一个人探索系统不够活跃时，我们可以用感受最佳自我的方法激活它。但是，假如他的'探索系统，受到过伤害呢？探索系统最怕的是惩罚，如一个员工有过类似的遭遇，那就要用到创建安全区，通过安全区来修复员工的探索系统。

那么，什么叫安全区？

现在很多大型公司都有组织小集团改善活动，两个月一次召开 小集团报告会，以每个部门为单位组成改善小组，让各小组的成员报告自己的改革方案。假如经过评估，这个项目可行，就会获得奖金。

任何部门的任何员工，包括行政后勤部门在内，都可以参加。换句话说，不管你在哪个岗位，以前是否受到过责罚，从业经历如何，你都可以在“小集团改善活动”中证明自己。这个机会是永远开放的，而且即使失败，也不用承担任何后果。

同样，现在很多企业都在鼓励内部创业，组织创新大赛。这些机制最有价值的部分，不在于本身的过程，而是后续影响。当每一个员工的探索欲都被激发，创新的想法自然就会长出来。

这就是一个典型的安全区。任何人都可以在这里证明自己，而且不用承担任何后果。在这种情况下，被压抑的探索系统，就会被修复。

③强化体育精神，建立良性的内部竞争

创建安全区，虽然能有效的激发员工的探索欲望，但是会消耗企业的现有产能。因为员工在参加这些活动时，他们原本的工作就被搁置了，所以管理者必须慎重评估。创建安全区，不光要保证个体安全。更大的前提是，组织也要安全。

对一些规模很大的公司来说，既能保证整体产能，又能激发员工的探索热情的方法叫强化体育精神。也就是，把体育精神带到工作中，在组织内部建立起良性的内部竞争机制。

带有体育精神的内部竞争，和来自市场的外部竞争，有一点根本的区别。市场竞争的模式是各自为战，各自获利。但组织内部的竞争是各自为战，总体获益，不管谁赢，最终获益的都是整个组织。

比如，腾讯旗下的手机 QQ 和微信，就存在内部竞争。但是，这个竞争的最终目的不是淘汰某个产品，是为腾讯这家公司，打磨出更好的产品。

同时，站在整体战略的角度看，跳出以往的业务轨迹，去发现新机遇。因为现代的市场竞争，本身就是非连续性的。

一项业务发展到一定程度，击败它的很可能不是同类竞品公司，而是另一项全新的业务。就像数码相机打垮了柯达，智能手机打败了诺基亚一样。但最重要的是，内部竞争会激发员工的热情，激活他们的探索系统。从长期看，这是一个更大的收益。

总之，看似简单的激活员工的“探索系统”，它带给企业的不仅仅是提高工作效率及产能那么简单，不管是哪位员工谁获得成功，打破纪录，都代表着公司整体达到了更高的水平。